APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO E A JUSTA CAUSA

Em decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região do Estado de São Paulo, a Segunda Câmara manteve a condenação imposta a um trabalhador por apresentação de atestado falso, por litigância de má-fé.

Já em primeiro grau, a Juíza do Trabalho verificou que o obreiro apresentou atestado médico, em que deveria permanecer afastado da empresa pelo prazo de 02 (dois) dias.

Neste mesmo período estava viajando para a praia, conforme postagem em suas redes sociais apresentada pela empresa na sua defesa.

Lealdade processual

O ordenamento jurídico repele práticas que vão de encontro à lealdade processual que se espera de quem busca a tutela jurisdicional, já que o processo não pode ser manipulado para obtenção de vantagens ilícitas.

Neste caso, o atestado serviria para comprovar suposta doença ocupacional apresentada no atestado.

Um importante exemplo que deve ser repelido nos processos e nas empresas durante as relações laborais, já que, a apresentação de atestado falso é considerada falta grave por improbidade.

Pode ensejar a demissão por justa causa do obreiro, nos termos dos artigos 482 e 493 da CLT. Veja que tal prática torna insubsistente a continuidade contratual, pela quebra da confiança entre o empregador e empregado, além da clara demonstração de desonestidade, fraude e má-fé.

E isto, não só com a apresentação de atestado falso, adulterado ou rasurado, mas até mesmo com aquele que, sendo verdadeiro, é utilizado para fins desonestos perante a empresa, como ocorreu no supramencionado caso, que o obreiro decidiu viajar a lazer quando deveria estar em repouso.

O que fazer diante de um atestado falso?

Outro ponto importante, é a maneira de agir quando a empresa constatar o atestado falso. Segundo parecer nº 15/95 do Conselho Federal de Medicina, a empresa poderá solicitar informações ao responsável e somente poderá recusar o atestado se o mesmo for contrariado por uma junta médica.

Vale dizer, portanto, que é permitido à empresa solicitar ao colaborador uma consulta com o médico por ela designado, para validar um atestado “particular” apresentado, segundo disposição do Decreto nº 2.7048/49.

Por fim, devemos ressaltar que a ocorrência da falta grave e da dispensa por justa causa, por ocasionar graves efeitos ao empregado, exige prova cabal dos fatos imputados, e por este motivo a legislação determina que previamente a demissão, essencial a inquirição e comprovação do motivo.

Há que se ter cautela ao deparar-se com tais casos, pois a inobservância de certos requisitos pode levar a Justiça do Trabalho a descaracterizar eventual justa causa, gerando elevado e preocupante passivo para a empresa.

Assim, recomenda-se a contratação de uma assessoria jurídica especializada, de forma a evitar condenações que levem o empregador a complicações financeiras.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.