Decisão do STJ passa a permitir a penhora salário, mesmo para dívidas não alimentares

No julgamento do Recurso Especial Nº 1775724, o relator ministro do
STJ, Antônio Carlos Ferreira autorizou a penhora de parte do salário da
devedora de crédito não alimentar.

 

No caso, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal havia negado o pedido
da exequente de penhorar o salário da devedora posto que a cláusula de
absoluta impenhorabilidade do salário seria excepcionada apenas no caso de
penhora para pagamento de prestação alimentícia.

 

O ministro Antônio Carlos Ferreira, do STJ, utilizando-se da seguinte
premissa “Só se revela necessária, adequada, proporcional e justificada a
impenhorabilidade da parte do salário do devedor que seja efetivamente
necessária à manutenção de sua dignidade e de seus dependentes.”, autorizou a penhora de 30% do salário da mulher com dívida não alimentar com uma agência bancária.

 

Para o relator a regra geral da impenhorabilidade pode ser executada,
mesmo que para satisfazer crédito não alimentar, desde que ressalvado
percentual para manter a dignidade do devedor e seus dependentes, o relator
ainda destacou que o entendimento adotado pelo Tribunal de Justiça do Distrito Federal não é compatível com a jurisprudência da Corte. Assim ele determinou o retorno do processo ao TJ-DF para que aplique a regra da impenhorabilidade salarial de acordo com o entendimento do STJ.

 

É importante ressaltar que a citada decisão quebrou a sequência de
negativas à penhora de parte do salário representando um importante avanço
para os credores de dívidas não alimentares.

Ato discriminatório e a dispensa do colaborador logo após a cessão do benefício previdenciário

O empregador pode demitir o colaborador logo após a cessão do benefício previdenciário?

 

O TST disciplina que é presumida a discriminação, quando ocorre a dispensa
de funcionário que possua doença grave que gere preconceito, a teor da súmula 433, do TST.

 

Mas, o mesmo tribunal tem assentado que não configura dispensa
discriminatório o ato do empregador em demitir o funcionário logo após o recebimento da alta médica pelo INSS.

 

Todavia, a dispensa é válida nestes casos e, para maior segurança, devem
serem observadas questões como a eventual continuidade da incapacidade do funcionário (erro da alta do INSS), estabilidade decorrente de acidente de trabalho, normas convencionais, entre outras. Com receito de determinar a demissão envolvendo estas questões?

 

O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta Assessoria Empresarial, composto por profissionais especializados para auxiliá-lo.

Você sabia que é possível realizar a penhora de bens do cônjuge do executado?

O artigo 1.658, do Código Civil, prevê que o regime de comunhão parcial permite a comunicação dos bens adquiridos na constância da união, de modo que é possível a realização de busca de patrimônio em nome do cônjuge que não faça parte dos atos expropriatórios, desde que, respeitada a meação, e todas as exceções previstas nos art. 1.659 e 1.661 do Código Civil.

 

Ademais, o artigo 1.667, do Código Civil, possui a previsão de que no regime de comunhão universal, todo o patrimônio do casal terá comunicação, isso quer dizer que, mesmo os bens adquiridos antes do casamento, serão atingidos, de modo que também é possível a busca de bens do cônjuge estranho ao feito executivo.

 

Neste caso, cumpre esclarecer que, mesmo com a previsão de que todos os bens se comunicam no regime de comunhão universal, o Código Civil institui que alguns bens são incomunicáveis (art. 1.668 CC.), mas caberá ao cônjuge prejudicado demonstrar que a constrição recaiu sobre bem excluído da comunhão ou incomunicável.

 

Dito isto, conforme previsão legal, é possível trazer ao processo de execução os bens do cônjuge que não faz parte da lide, desde que fique devidamente comprovado a necessidade, ou seja, quando todos os atos de expropriação em face do executado tenham sido esgotadas, além de envolver uma investigação por parte do interessado, como mídias sociais, requerendo ao Juízo onde tramita a ação, a quebra de sigilo bancário e fiscal, busca da certidão de casamento para fins de comprovar o regime de comunhão, e consequentemente, a comunicação de bens, afim de se evitar uma execução frustrada por não localização de bens que satisfaçam o débito.

 

É necessário ressaltar, por fim, que o referido ato de constrição em inserir os bens do cônjuge, pode encontrar uma certa resistência por parte dos magistrados em deferir as supracitadas medidas. Contudo, diversos Tribunais Estaduais Brasileiros, como o TJPR, TJRS, TJSC e outros, têm se manifestado de forma reiterada pela possibilidade de realização das pesquisas em nome de uma pessoa que não é executada – pelo fato de ser cônjuge do executado.

Uso do aplicativo whatsapp pelo empregado e sua regulamentação pelo empregador

O empregador pode realizar o controle do uso do WhatsApp pelo funcionário?

 

Pesquisas apontam que 94% dos profissionais fazem parte de algum grupo de mensagens formado por colegas de empresa, deduzindo-se a série de compartilhamentos de mensagens que possam estar envolvendo assuntos da empresa, inclusive temas sigilosos.

Não apenas existe o risco da condenação do empregador ao pagamento de horas extras pelo hipotético uso do WhatsApp para fins profissionais fora do horário de expediente, mas, até mesmo o compartilhamento de vídeos e demais situações ocorridas no ambiente laboral que possam ensejar demandas judiciais.

Crucial é a necessidade de o empregador valer-se de documentos
relativos à normatização interna, estabelecendo critérios para o uso do
WhatsApp pelos colaboradores, com a determinação de horários e conteúdos a serem compartilhados entre os funcionários, possibilitando, desta forma a aplicação de penalidades para atos faltosos, com a redução de riscos envolvimento do nome da empresa em demandas judiciais.

Precisa adequar sua empresa à regulamentação do uso do WhatsApp
pelos colaboradores? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta
Assessoria Empresarial composto por profissionais especializados para auxiliá-lo.

Crédito presumido de ICMS

O que é o Crédito Presumido de ICMS e quais são suas consequências na tributação das empresas?

 

O chamado crédito presumido de ICMS consiste em um benefício fiscal
concedido pelos estados para desonerar o contribuinte da carga tributária incidente em suas operações, como forma de simplificá-las. Na prática, o benefício fiscal reduz o imposto cobrado em cada operação realizada pela empresa, resultando em uma compensação tributária pré-estabelecida, portanto, presumida. Por se tratar de uma tributação diferenciada, o crédito tem como objetivo atrair empresas pelo incentivo fiscal estadual e ainda impulsionar determinados setores da economia.

 

Todavia, como qualquer benefício fiscal, existe um perfil pré-determinado de empresas que podem se beneficiar deste regime. São suscetíveis a usufruir deste benefício empresas sujeitas a regimes tributários fora do Simples Nacional, portanto submetidas ao Lucro Real ou Presumido. Isto porque, as empresas compelidas ao regime do Simples já se aproveitam de outras benesses fiscais específicas.

Por se tratar de um regime diferenciado de tributação, possui caráter facultativo, e para exercê-lo o contribuinte deverá fazer sua opção de forma expressa.

O crédito presumido de ICMS ocorre por meio de um percentual fixo estipulado pelo Governo Estadual, deste modo varia conforme a legislação de cada unidade federativa.

 

No Paraná, a partir de 01 de abril de 2022, o contribuinte beneficiário do crédito presumido, está obrigado, ao depósito do montante equivalente a 12% (doze por cento) do valor do benefício recebido ao Fundo de Recuperação e Estabilização Fiscal do Paraná (FUNREP), regulamentado pelo Decreto Estadual 9.810/2021.

 

Assim, a empresa que não realizar o referido depósito por três meses consecutivos perderá definitivamente o incentivo ou benefício.

 

Acredita-se que os setores mais afetados pela medida serão os de transportes, indústrias frigoríficas, de itens componentes da cesta básica, leites e derivados.

Conforme observado, as discussões acerca do crédito presumido de ICMS são de extrema abrangência e importância para o contribuinte, por este motivo, maiores detalhes e informações sobre este assunto serão divulgadas em futuras notícias.

Uso do aplicativo whatsapp pelo empregado e sua regulamentação pelo empregador

O empregador pode realizar o controle do uso do WhatsApp pelo funcionário?

 

Pesquisas apontam que 94% dos profissionais fazem parte de algum grupo de mensagens formado por colegas de empresa, deduzindo-se a série de compartilhamentos de mensagens que possam estar envolvendo assuntos da empresa, inclusive temas sigilosos.

Não apenas existe o risco da condenação do empregador ao pagamento de horas extras pelo hipotético uso do WhatsApp para fins profissionais fora do horário de expediente, mas, até mesmo o compartilhamento de vídeos e demais situações ocorridas no ambiente laboral que possam demandas judiciais.

Crucial é a necessidade de o empregador valer-se de documentos
relativos à normatização interna, estabelecendo critérios para o uso do
WhatsApp pelos colaboradores, com a determinação de horários e conteúdos a serem compartilhados entre os funcionários, possibilitando, desta forma a aplicação de penalidades para atos faltosos, com a redução de riscos envolvimento do nome da empresa em demandas judiciais.

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