POLÍTICA DE BENEFÍCIOS TRABALHISTAS COMO FORMA DE REDUÇÃO DA CARGA TRIBUTÁRIA EMPRESARIAL

Os benefícios são voltados aos colaboradores, de forma a melhorar suas vidas. Alguns deles trazem a possibilidade de dedução do percentual no imposto de renda, valorizando o capital da empresa.

● Plano de Saúde

O plano de saúde é um dos benefícios mais desejados pelos trabalhadores. Além de tornar a empresa mais atrativa, propicia boas condições de trabalho para os empregados. Nesse caso, com fundamento no art. 1º, do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017, o empregador pode deduzir os gastos com o plano de saúde direto no Imposto de Renda da empresa, senão vejamos:

“Art. 1º Constituem despesas dedutíveis da receita decorrente do exercício de atividade de cunho não assalariado, inclusive aquela desempenhada por titulares de serviços notariais e de registro, a alimentação e o plano de saúde fornecidos indistintamente pelo empregador a todos os seus empregados, desde que devidamente comprovadas, mediante documentação idônea e escrituradas em livro Caixa”.

Importante ressaltar que não há um teto quando os valores estão relacionados à saúde. Portanto, há redução dos tributos para a empresa, e consequentemente, um maior engajamento dos colaboradores.

● Plano Odontológico

O plano odontológico segue a mesma linha do plano de saúde, não possuindo um teto fixo quanto aos valores. Porém, pode ser deduzido os gastos com o plano odontológico direto no Imposto de Renda da empresa, com fundamento no art. 1º do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017.

● Vale-Refeição

As empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) obtêm incentivo fiscal, possibilitando a dedução de um percentual de até 4% da Contribuição Social e do Imposto de Renda a pagar seguindo as regras do programa, com fundamento no art. 2º da Instrução Normativa SRF nº 267/2002. Caso sua empresa ainda não for cadastrada, o cadastro pode ser feito de forma totalmente online via site oficial do programa.

Vale-Cultura

Esse benefício pode disponibilizar uma verba mensal de até R$ 50,00 (cinquenta reais) para os colaboradores a depender da faixa salarial, subsidiando gastos com cultura, como: cinemas, livros, revistas, jornais, CDs, DVDs, entre outros.

Pode ser abatido até 1% do Imposto de Renda, entretanto, restringe-se as empresas enquadradas no lucro real, com fundamento no art. 10 da Lei 12.761/2012.

Importante frisar que apenas as empresas cadastradas no Ministério da Cultura podem usufruir dos benefícios fiscais.

Vale-Transporte

No caso das empresas, o valor efetivamente pago e comprovado pelo empregador na aquisição do vale-transporte poderá ser reduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real, no período base da competência da despesa, com fulcro no art. 8º da Lei 7.418/85.

Assim, a empresa poderá deduzir do Imposto de Renda devido do valor equivalente da aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre o montante das despesas comprovadamente realizadas, no período base, na concessão do vale-transporte.

Dos Dependentes

Importante frisar que nos benefícios de plano de saúde e plano odontológico, pode ser incluídos os dependentes dos beneficiários, não tendo limite para o número de dependentes a ser incluído.

São considerados dependentes: filhos e enteados de até 21 anos quando incapacitados física e mentalmente para o trabalho; filhos e enteados de até 24 anos que estejam cursando ensino superior ou escola técnica; irmãos, netos, bisnetos desde que o beneficiário tenha a guarda judicial (até 21 anos de idade ou até 24 anos de idade se estiver cursando ensino superior ou escola técnica); mãe, pai, avós, desde que em 2020 tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, de até R$ 22.847,76 (vinte e dois mil e oitocentos e quarenta e sete reais e setenta e seis centavos) – se passar desse valor, não pode entrar como dependente.

Informações Gerais

Importante ressaltar que o contribuinte (pessoa jurídica), deve comprovar a veracidade das receitas e das despesas, mediante documentação idônea, escrituradas, que serão mantidos em seu poder, à disposição da fiscalização, enquanto não ocorrer a prescrição ou decadência, com fundamento no art. 76, §2º do Regulamento do Imposto Sobre a Renda.

Por fim, vale a pena consultar a Convenção Coletiva de sua empresa para análise de eventuais benefícios contidos no instrumento.

Ficou interessado? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados efetua a análise individualizada de sua empresa para implementação dos programas trabalhistas com incentivos fiscais.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

 


TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO VALIDA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA PELA RECUSA DE IMUNIZAÇÃO CONTRA A COVID-19

Está sendo reconhecida como válida a dispensa por justa causa de empregado que se recusa ser imunizado contra a covid-19, por ser tal conduta considerada como falta grave.


O entendimento é alinhado com o Supremo Tribunal Federal (STF), que considerou válida a vacinação obrigatória disposta no art. 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), e guia técnico do Ministério Público do Trabalho (MPT) sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.


No caso em questão, trata-se de acordão do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, o qual validou decisão de primeiro grau, que já havia considerado legal a demissão por justa causa de auxiliar de limpeza que recusou-se a tomar a vacina contra a covid. Resumindo, a Justiça concluiu que a recusa da empregada colocou em grande risco a saúde de colegas e pacientes.


A alegação da funcionária na tentativa da nulidade da justa causa, é de que o fato do empregador obrigar a todos os funcionários vacinarem-se, afrontava a honra e dignidades humanas. Em contrapartida a Justiça fundamentou que a necessidade de proteção a saúde da coletividade sobrepõe-se ao direito individual da funcionária que negou-se em receber a vacina.


Cabe salientar que a empresa em questão, tinha em sua posse documentos indispensáveis para comprovar a negativa da autora em vacinar-se e, a formalidade necessária para a aplicação da demissão por justa causa, a qual não basta apenas o motivo (ato faltoso) e sim, sua aplicação utilizando-se de procedimento próprio.


Ficou com dúvidas? A Melo Advogados Associados conta com Núcleo Trabalhista Patronal especializado de Sindicância para atuação em tais situações.


HENRI SOLANHO, advogado com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


APLICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO -12X36

Antes da reforma trabalhista o sistema de 12 (doze) horas de trabalho por, 36 (trinta e seis) horas de descanso, era aplicado em caráter excepcional, mediante acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

 

Contudo, as alterações introduzidas na CLT em 2017 vieram a regular o sistema 12×36, não havendo restrição taxativa quanto as funções passíveis de aplicação da jornada, conforme o artigo 59-A, da CLT que trata sobre o tema.

 

Resumindo o artigo 59-A, da CLT, os principais itens a serem observados na legislação são:

 

• Possibilidade de implementação através de acordo individual escrito com o funcionário;
• Os intervalos para repouso e alimentação podem ser trabalhados ou indenizados;
• A remuneração abrange os pagamentos devidos em relação ao descanso semanal remunerado e feriados, compensação dos feriados e prorrogações de trabalho noturno.

 

O registro incorreto da jornada de trabalho 12×36 é o maior causador de processos trabalhistas. O artigo 71, da CLT determina que em qualquer trabalho que excede 6h diárias é obrigatório o intervalo intrajornada de 1 hora. Ao passo que o §4º, possibilita a concessão parcial do intervalo, devendo a empresa indenizar (não tem cunho salarial) o intervalo intrajornada em 50% sobre o valor da hora normal.

 

Não tem problema autorizar o funcionário trabalhar 12h contínuas sem intervalo intrajornada, desde que indenizado o período de no mínimo 50%.

 

É comum ainda, alguns profissionais estenderem esta jornada acima das 12horas diárias, incidindo em trabalho extraordinário. É muito importante que neste regime de compensação não sejam realizadas horas extras, pois caso haja prestação habitual de horas extras, poderá ocorrer a descaracterização da jornada, devendo o empregador efetuar o pagamento das horas extras desde o extrapolamento da 8ª hora diária.

 

Aliás, a jornada mensal na prática é considerada 210 horas e não 220 horas como no caso da “jornada padrão”, isto pelo fato de o empregado trabalhar 3 dias em uma semana e 4 em outra.

 

A Súmula 60, II, TST determina o pagamento de adicional noturno sobre as horas diurnas prorrogadas, contemplando as horas trabalhadas após as 5h00. Isso quer dizer que na jornada 12×36 com início às 18h e término as 6h da manhã, o adicional noturno não será computado, conforme previsão expressa da CCT da categoria.

 

A jornada em feriados e o DSR, em decorrência do estabelecimento de escala, considera-se compensada, não sendo necessário o pagamento em dobro, para aquele que realizam a jornada de trabalho no sistema 12×36.

 

HENRI SOLANHOadvogado com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

SANCIONADA LEI QUE PREVÊ COMO CRIME A CONDUTA DE PERSEGUIÇÃO, TAMBÉM CONHECIDA COMO STALKING

Após a aprovação pelo Senado Federal, é sancionada a lei 14.132/2021 que
tipifica o crime de perseguição ou Stalking. Assim, a tentativa persistente de
aproximação física, envio de reiteradas mensagens e a presença do
perseguidor em locais frequentados pela vítima, serão punidos com pena de
prisão que vai de 06 (seis) meses a 02 (dois) anos, sem prejuízo do pagamento de multa.

O texto da lei está redigido da seguinte forma:

Art. 147-A.  Perseguir alguém, reiteradamente e por qualquer
meio, ameaçando-lhe a integridade física ou psicológica,
restringindo-lhe a capacidade de locomoção ou, de qualquer
forma, invadindo ou perturbando sua esfera de liberdade ou
privacidade.


Igualmente, a conduta tipificada amolda-se a uma série de abusos cometidos
pelo uso indiscriminado da internet, a exemplo de o envio reiterado de
mensagens impertinentes por dispositivos como o WhatsApp e, o obsessivo
recolhimento de dados e monitoramento através de plataformas como o
Instagram e Facebook.


Henri Solanho, advogado com expertise em Direito Cível e Criminal


QUEM SE RECUSAR A TOMAR A VACINA DA COVID-19 PODE SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA?

Conforme a orientação do art. 157, da CLT é dever das empresas o cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho, determinando medidas para evitar acidentes ou doenças ocupacionais. O mesmo artigo menciona que devem as empresas adotar medidas alternativas determinadas pelo órgão competente.

Há empresas ainda, que já possuem em seu P.C.M.S.O – Plano de Controle Médico de Saúde Ocupacional a orientação para manutenção da vacinação em dia o que reforça a existência de norma a ser obedecida.
A insubordinação ao uso da máscara de proteção e/ou a negativa em receber a vacina para a prevenção contra COVID-19 possui reflexos que não apenas o risco do empregado em contaminar-se.


O funcionário comete ato faltoso por não seguir estas instruções de saúde em relação ao Covid-19?

Constitui ato faltoso a recusa sem justificativa do funcionário a obedecer às instruções do empregador quanto à utilização de equipamentos de proteção individual a serem fornecidos pela empresa. Portanto, o empregado não obedecendo normas da empresa, até mesmo decorrentes, como é o caso, de normas sanitárias para o combate ao COVID-19, constitui ato faltoso, caracterizado pela insubordinação – art. 482, II, da CLT.

E no caso da recusa injustificada do funcionário em tomar a vacina?

Antes de mais nada, é preciso orientar o funcionário da importância da vacina para prevenir o COVID-19, caso haja recusa, a empresa deverá conceder prazo para apresentação de justificativa.

Se ainda assim o colaborador, reiterar a recusa injustificada, caberá a justa causa para rescisão do contrato de trabalho.

Tudo deverá ser documentado devidamente, elaborando documentos como a Advertência e a Comunicação de Justa Causa, sempre prejuízo do que dispor a Convenção Coletiva do Trabalho.

É importante ter cautela ao deparar-se com tal situação, pois a inobservância das formalidades pode levar a Justiça do Trabalho descaracterizar e reverter a justa causa, gerando passivo pela empresa.
Por isto, recomenda-se a contratação de assessoria jurídica trabalhista especializada.


Ficou com dúvidas? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados possui profissionais capacitados para auxiliar e tirar dúvidas.


REVISTA PESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não impede a realização de revista pessoal pelos empregadores em seus funcionários desde que respeitados os direitos fundamentais da pessoa, evitando-se assim, inclusive, problemas judiciais. 

Qual a diferença entre revista íntima e revista pessoal??

O primeiro limite a ser respeitado, e talvez o mais necessário, trata-se da impossibilidade de realizar a revista íntima nos funcionários. Diferencia-se revista íntima de revista pessoal no sentido de que a primeira é praticada com métodos como despir o funcionário e realizar toques neste. Julgamentos realizados pelo Tribunal Superior do Trabalho orientam de que a prática de revista íntima em funcionários gera danos morais ao empregado, os quais deverão ser indenizados.

Qual o procedimento para evitar riscos?

Obviamente a revista deve ser impessoal e objetiva, eis que a ausência de critérios justos e objetivos pode levar o empregado revistado a perceber, por devaneio ou não, certa discriminação contra si. Em caso da revista ser realizada em apenas determinado grupo de funcionários, recomenda-se expor claramente a estes os motivos que levaram a tal decisão.

O mais aconselhável é que a Autoridade Policial realize a revista íntima no empregado, não cabendo ao empregador ou seus prepostos fazê-lo. Já em relação a revista pessoal instrumentos como detector de metais e similares, que não exponham o funcionário a constrangimento frente aos demais colegas são medidas indicadas. 

Concluindo, em todos os casos a revista pessoal deverá possui documentação própria, contendo além da ciência e concordância do funcionário quanto à necessidade de realização, necessário que a informação conste em Regimento Interno da Empresa, instrumento este com obrigatória manifestação expressa do funcionário do conhecimento de seu teor.

HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.

ABANDONO DE EMPREGO

Comete falta grave passível de dispensa por justa causa o empregado que abandonar o emprego, existindo assim os seguintes elementos configuradores do abandono do emprego, sendo eles: a falta de justificativa para o não comparecimento, a intenção do trabalhador em não retornar e a ausência prolongada ao trabalho, resultando assim a perda dos direitos antes previstos como o seguro desemprego, 13.º salário proporcional, saque do FGTS, aviso-prévio, férias e indenização pela rescisão contratual.

Como proceder?

A recomendação usual é de que a empresa comprove que o empregado se mostrou ausente por mais de 30 (trinta) dias sem justificativa ou motivo médico, dias estes que não são estabelecidos ou previstos em lei, mas é do entendimento dos Tribunais Trabalhistas a existência deste tempo estabelecido, e a falta de intenção do funcionário em retornar ao trabalho, tal comprovação pode ser feita por aviso de recebimento registrado em cartório, comprovando assim que o recebimento foi efetuado pelo empregado e o mesmo não se prestou a esclarecimentos da sua ausência.

Apesar disto, se demonstrado o abandono explícito do empregado, como por exemplo, o mesmo começar a trabalhar em outra empresa em horário incompatível ao seu trabalho original, poderá ser caracterizado abandono antes mesmo de decorrido o prazo de 30 dias, claramente mediante provas do ato praticado pelo empregado a fim de demonstrar tal comportamento.

Assim, não somente poderá a empresa aguardar o transcurso do clássico prazo de 30 (trinta) dias de faltas injustificadas mas, comprovando-se qualquer outro ato inequívoco do empregado de que não pretenda mais retornar ao trabalho (abandono) a exemplo da obtenção de novo emprego em horário incompatível com a manutenção de 02 (dois) contratos de trabalho.

Em todo caso, caracterizado o abandono de emprego deverá o empregador realizar a demissão por justa causa e, como ocorre na maioria dos casos, com a resistência do funcionário quanto à aplicação da penalidade,  o valor das verbas rescisórias deverá ser feita dentro do prazo legal em conta vinculada à Justiça do Trabalho local através da propositura de Ação de Consignação em Pagamento, evitando assim, a incidência de multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.


HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.



CRIMES AMBIENTAIS: PRINCÍPIO DA INSIGNIFICÂNCIA

A variação na conduta e nos resultados do cometimento de crimes ambientais é alta, pelo que o Legislador entendeu que alguns casos não apresentam relevância para o judiciário, assim insurgindo o princípio da insignificância.
Tal princípio, procura analisar se a conduta prática teve lesividade suficiente para possuir relevância a ponto de se tipificar a conduta prevista no Direito Penal.


Aplicação do princípio
Caso aplicado, entende-se que a conduta ou seus danos são irrelevante para o Direito Penal, em outras palavras, absolve o denunciado pela irrelevância do caso.

A aplicação do princípio da insignificância depende do  preenchimento de uma série de requisitos, devendo, acima de tudo, a conduta não implicar em prejuízos a terceiros.

Tratando de Crimes ambientais, a Lei de Crimes Ambientais (Lei nº 9.605/98) prevê, também de forma implícita, a possibilidade de aplicação do principio nesta esfera.

Tome-se como exemplo, ao analisar o art. 54 da Lei dos Crimes Ambientais:


Art. 54. Causar poluição de qualquer natureza em níveis tais que resultem ou possam resultar em danos à saúde humana, ou que provoquem a mortandade de animais ou a destruição significativa da flora: 
Pena – reclusão, de um a quatro anos, e multa.

Repara-se que o legislador entende que importa o nível de dano nos crimes ambientais,  para que as penalidades do artigo possam ser imputadas sobre o agente.


Ao usar a expressão “
em tais níveis”, acaba-se por implicitamente legislar que existem níveis de poluição que caso praticados, a conduta não será tipificada dentre algum dos crimes ambientais.


O Supremo Tribunal Federal, decidiu pela aplicação do princípio da insignificância nos crimes ambientais. 
A aplicação do princípio na esfera penal ambiental pelo STF demonstra que o ordenamento jurídico já vê como possível a situação.


Não pode o poder judiciário preocupar-se em punir agentes e julgar casos que não possuam qualquer relevância na realidade em que estamos inseridos.

Assim sendo, o princípio da insignificância  já é aplicado no direito penal ambiental, pois, além de realizar justiça, também auxilia no funcionamento do Poder Judiciário.


HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Ambiental.