Uso do aplicativo whatsapp pelo empregado e sua regulamentação pelo empregador

O empregador pode realizar o controle do uso do WhatsApp pelo funcionário?

 

Pesquisas apontam que 94% dos profissionais fazem parte de algum grupo de mensagens formado por colegas de empresa, deduzindo-se a série de compartilhamentos de mensagens que possam estar envolvendo assuntos da empresa, inclusive temas sigilosos.

Não apenas existe o risco da condenação do empregador ao pagamento de horas extras pelo hipotético uso do WhatsApp para fins profissionais fora do horário de expediente, mas, até mesmo o compartilhamento de vídeos e demais situações ocorridas no ambiente laboral que possam demandas judiciais.

Crucial é a necessidade de o empregador valer-se de documentos
relativos à normatização interna, estabelecendo critérios para o uso do
WhatsApp pelos colaboradores, com a determinação de horários e conteúdos a serem compartilhados entre os funcionários, possibilitando, desta forma a aplicação de penalidades para atos faltosos, com a redução de riscos envolvimento do nome da empresa em demandas judiciais.

Precisa adequar sua empresa à regulamentação do uso do WhatsApp
pelos colaboradores? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta
Assessoria Empresarial composto por profissionais especializados para auxiliá-lo.

Compliance Trabalhista: quais as ferramentas que posso implementar na minha empresa?

Um programa de Compliance trabalhista implantado com seriedade, moldado
com eficácia individualmente para cada empresa traz diversos benefícios.

Dentre as inúmeras ferramentas utilizadas no Compliance pontuamos a adoção de um preventivo consubstanciado em elaboração de Políticas de Premiação, Regimento Interno, Código de Conduta, etc.

Tais ferramentas atraem o sentimento de segurança por parte dos
colaboradores e o consequente aumento da produtividade trazendo mais lucros para a empresa. Além disso, diminui o número de ações trabalhistas, e
apresenta a empresa com bons olhos perante o judiciário e a sociedade como
um todo.

E, por fim, mas sem limitar os inúmeros benefícios, a efetividade do programa
traz consigo a preservação da honra e da imagem empresarial, assim como a
continuidade de suas operações.

Premiação x Comissão: existe diferença?

Muitas empresas possuem dúvida quanto tema das comissões e premiações,
pensando muitas vezes que ambas se tratam da mesma coisa.

Ocorre o questionamento nos dias atuais as empresas estão trabalhando com
o atingimento de metas, objetivando alavancar seus resultados financeiros.

Mas essas metas são recompensadas com comissão ou com premiação?

Pois bem, comissão é o valor habitual devido ao funcionário em função de um
percentual de venda realizado. Devendo-se, portanto, pagar em folha e
recolher todos os encargos, havendo reflexo no Descanso Semanal
Remunerado, situação não foi alterada pela Reforma Trabalhista.

Já a premiação é o valor devido ao colaborador em função de um eventual
desempenho extraordinário. Não devendo-se recolher encargos sobre este
valor, porém, recomenda-se destaca-lo na folha de pagamento para que o
mesmo possua ciência de quais parcelas recebidas integram a sua
remuneração.

Desta forma, é importante que a empresa possua políticas e normas internas
muito bem definidas e desenhadas através de um efetivo programa de
integridade (Compliance), para que não reste dúvidas quanto as suas
diferenças.

A Melo Advogados conta com equipe especializada em Direito do Trabalho
para adequar sua empresa à todas as regras de Compliace na estipulação de
regras de premiação e comissões!

TUDO QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE O ACORDO TRABALHISTA E AS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS

É cada vez mais corriqueiro às empresas depararem-se, na justiça trabalhista, com a determinação do pagamento de contribuições previdenciárias como condição para homologação de acordo trabalhista que entabulam com seus ex-empregados.

Tal imposição mostra-se contrária à própria natureza da composição amigável, que, em busca de uma solução ao litígio as partes fazem concessões mútuas e abrangem, inclusive, matérias diversas daquelas postas à análise do judiciário.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região já editou a Súmula 13 afastando a incidência de contribuições previdenciárias para acordos homologados antes da sentença, e, antes do trânsito em julgado do processo – quando não cabe mais recurso.

O entendimento é de que as partes possuem a livre discriminação das verbas que compõem o ajuste, vejamos:

SÚMULA 13. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. ACORDO ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. LIMITAÇÃO AO PEDIDO INICIAL. Na fase de conhecimento, o acordo judicial homologado pode abranger todos os direitos decorrentes da relação jurídica de direito material, inclusive pedidos não formulados na petição inicial (CPC, art. 475-N, III).

ACORDO JUDICIAL HOMOLOGADO ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. NATUREZA INDENIZATÓRIA DAS PARCELAS. Uma vez firmado durante a fase de conhecimento, as partes têm ampla liberdade para a discriminação dos direitos transacionados, inclusive para discriminar todas as parcelas do acordo com caráter indenizatório, com fundamento na Súmula nº 13 e Item XXV da OJ EX SE nº 24 da Seção Especializada, ambos deste Regional. Recurso Ordinário Rito Sumaríssimo da Reclamada a que se dá provimento. (TRT9 – Processo nº 0000230-55.2021.5.09.0026, Recorrente: Novacki Papel E Embalagens S.A. Rel. Des. Thereza Cristina Gosdal, 3ª Turma).

É importante trazer à tona referidas informações às empresas, pois tratam-se de direitos que muitas vezes passam despercebidos aos olhos dos empresários. O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados entende dos direitos empresariais, nos contate!

Geissy Meira Stavacz, OAB/PR 83.970 Advogada ,Coordenadora do Núcleo Trabalhista Empresarial da Melo Advogados Associados


APLICADA JUSTA CAUSA À FUNCIONÁRIA COM COVID 19, APÓS TRABALHADORA IGNORAR OS PROTOCOLOS DE ISOLAMENTO

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região nos autos nº 0000334-16.2020.5.23.0051, decidiu que estar de atestado médico por suspeita de Covid-19, e continuar comparecendo ao local do trabalho é fato grave incidindo a penalidade de demissão por justa causa.

 

No caso em concreto a trabalhadora ingressou na Justiça do Trabalho pedindo a reversão de sua demissão por justa causa. Entretanto, além da confissão realizada pela ex-funcionária à Justiça, restou provado que os empregados são informados pela empresa sobre o procedimento adotado em caso de doença e afastamento médico, incluindo a obrigação dos atestados médicos serem apresentados exclusivamente à equipe de enfermagem, no ambulatório médico, e não aos superiores imediatos.


Tal conduta restou caracterizada como mau procedimento, nos moldes do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.


Possui dúvidas quanto a viabilidade de aplicação de justa causa aos colaboradores? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta Assessoria Empresarial composto por profissionais especializados para auxiliá-lo.

 

AMANDA OLINQUEVICZ, advogada (OAB/PR 106726) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

POLÍTICA DE BENEFÍCIOS TRABALHISTAS COMO FORMA DE REDUÇÃO DA CARGA TRIBUTÁRIA EMPRESARIAL

Os benefícios são voltados aos colaboradores, de forma a melhorar suas vidas. Alguns deles trazem a possibilidade de dedução do percentual no imposto de renda, valorizando o capital da empresa.

● Plano de Saúde

O plano de saúde é um dos benefícios mais desejados pelos trabalhadores. Além de tornar a empresa mais atrativa, propicia boas condições de trabalho para os empregados. Nesse caso, com fundamento no art. 1º, do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017, o empregador pode deduzir os gastos com o plano de saúde direto no Imposto de Renda da empresa, senão vejamos:

“Art. 1º Constituem despesas dedutíveis da receita decorrente do exercício de atividade de cunho não assalariado, inclusive aquela desempenhada por titulares de serviços notariais e de registro, a alimentação e o plano de saúde fornecidos indistintamente pelo empregador a todos os seus empregados, desde que devidamente comprovadas, mediante documentação idônea e escrituradas em livro Caixa”.

Importante ressaltar que não há um teto quando os valores estão relacionados à saúde. Portanto, há redução dos tributos para a empresa, e consequentemente, um maior engajamento dos colaboradores.

● Plano Odontológico

O plano odontológico segue a mesma linha do plano de saúde, não possuindo um teto fixo quanto aos valores. Porém, pode ser deduzido os gastos com o plano odontológico direto no Imposto de Renda da empresa, com fundamento no art. 1º do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017.

● Vale-Refeição

As empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) obtêm incentivo fiscal, possibilitando a dedução de um percentual de até 4% da Contribuição Social e do Imposto de Renda a pagar seguindo as regras do programa, com fundamento no art. 2º da Instrução Normativa SRF nº 267/2002. Caso sua empresa ainda não for cadastrada, o cadastro pode ser feito de forma totalmente online via site oficial do programa.

Vale-Cultura

Esse benefício pode disponibilizar uma verba mensal de até R$ 50,00 (cinquenta reais) para os colaboradores a depender da faixa salarial, subsidiando gastos com cultura, como: cinemas, livros, revistas, jornais, CDs, DVDs, entre outros.

Pode ser abatido até 1% do Imposto de Renda, entretanto, restringe-se as empresas enquadradas no lucro real, com fundamento no art. 10 da Lei 12.761/2012.

Importante frisar que apenas as empresas cadastradas no Ministério da Cultura podem usufruir dos benefícios fiscais.

Vale-Transporte

No caso das empresas, o valor efetivamente pago e comprovado pelo empregador na aquisição do vale-transporte poderá ser reduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real, no período base da competência da despesa, com fulcro no art. 8º da Lei 7.418/85.

Assim, a empresa poderá deduzir do Imposto de Renda devido do valor equivalente da aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre o montante das despesas comprovadamente realizadas, no período base, na concessão do vale-transporte.

Dos Dependentes

Importante frisar que nos benefícios de plano de saúde e plano odontológico, pode ser incluídos os dependentes dos beneficiários, não tendo limite para o número de dependentes a ser incluído.

São considerados dependentes: filhos e enteados de até 21 anos quando incapacitados física e mentalmente para o trabalho; filhos e enteados de até 24 anos que estejam cursando ensino superior ou escola técnica; irmãos, netos, bisnetos desde que o beneficiário tenha a guarda judicial (até 21 anos de idade ou até 24 anos de idade se estiver cursando ensino superior ou escola técnica); mãe, pai, avós, desde que em 2020 tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, de até R$ 22.847,76 (vinte e dois mil e oitocentos e quarenta e sete reais e setenta e seis centavos) – se passar desse valor, não pode entrar como dependente.

Informações Gerais

Importante ressaltar que o contribuinte (pessoa jurídica), deve comprovar a veracidade das receitas e das despesas, mediante documentação idônea, escrituradas, que serão mantidos em seu poder, à disposição da fiscalização, enquanto não ocorrer a prescrição ou decadência, com fundamento no art. 76, §2º do Regulamento do Imposto Sobre a Renda.

Por fim, vale a pena consultar a Convenção Coletiva de sua empresa para análise de eventuais benefícios contidos no instrumento.

Ficou interessado? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados efetua a análise individualizada de sua empresa para implementação dos programas trabalhistas com incentivos fiscais.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

 


OS ERROS QUE VOCÊ COMETE AO DEMITIR UM FUNCIONÁRIO




A maioria dos empregadores têm dúvidas e receios quanto a decisão de demitir um funcionário, seja uma rescisão sem justa causa ou àquela em que ocorreu uma falta grave. Como proceder e quais os riscos?

Normalmente, os erros mais corriqueiros no dia a dia das empresas ao realizar uma demissão, resumem-se em:

1. Não planejar antecipadamente a demissão;
2. Não realizar avaliações periódicas do funcionário;
3. Delegar a comunicação da demissão para outro líder da empresa;
4. Não explicar ao colaborador os próximos passos e quais são os direitos trabalhistas no momento da rescisão;
5. Realizar a demissão em público;
6. Não conferir o cálculo da rescisão do contrato;
7. Não realizar a Sindicância na rescisão, especialmente quando há aplicação de justa causa;
8. Não prevenir os problemas que podem advir com a rescisão do contrato de trabalho.

Lembre-se que apesar de o funcionário não ter cumprido com as expectativas da empresa, ele precisa receber essa difícil notícia da melhor maneira possível, a fim de evitar maiores problemas futuramente.

Caso a empresa verifique dificuldades ou dúvidas quanto aos riscos da rescisão de um contrato de trabalho, o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados conta com o procedimento de Sindicância que consiste no auxílio da empresa para a tomada de decisões e avaliação dos riscos de uma rescisão de contrato de trabalho.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

A LGPD vai pegar? Já pegou!

A justiça do trabalho do Rio Grande do Sul, cidade de Montenegro, proferiu sentença nos autos nº 0020043-80.2021.5.04.0261, na matéria de Proteção de dados.

A demanda foi interposta por um Sindicato que, em suma, alegava que uma empresa compartilhava e armazenava dados de funcionários sem a devida cautela e atenção com a nova Lei Geral de Proteção de Dados.

A ação foi julgada parcialmente procedente a fim de determinar que:

• A empresa nomeie e indique um encarregado de dados;
• Que a empresa implemente e comprove nos autos as práticas relacionadas a segurança e sigilo dos dados, sob pena de multa a ser fixada;
• Comprovar nos autos o cumprimento das obrigações impostas em 90 dias, sob pena de multa diária no importe de R$1.000,00 (hum mil reais).

Neste sentido, a implementação da Lei Geral de Proteção de Dados se tornou uma medida de URGÊNCIA para todas as empresas, considerando que a falta de uma Política de utilização dos dados pessoais poderá gerar passivo trabalhista, considerando o elevado valor das multas previstas na legislação.

O Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados conta com equipe especializada na LGPD.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados


O QUE FAZER, MEDIANTE A APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO NO PERÍODO DE AVISO PRÉVIO?

Como determina o art. 487 da CLT, sabemos que o prazo do aviso prévio trabalhado será de 30 (trinta) dias. Mas e se no curso do aviso prévio apresentou atestado médico, qual será a data final do seu contrato de trabalho?


Pois bem, vejamos.


O atestado médico de até 15 dias gera o efeito de interrupção do contrato de trabalho, que significa que o empregado ficará afastado, porém continua a receber seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, contando, inclusive como tempo de serviço.


Neste sentido é o entendimento doutrinário de Vólia Bomfim Cassar:


“Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do seu salário. O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam paralisadas. Conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se trabalhando estivesse.”


Destarte, conforme entendimento do art. 75 do Decreto 3.048/99, quando o empregado está cumprindo aviso prévio trabalhado, e por exemplo, apresenta atestado médico de 10 dias, 6 dias antes do término do aviso, cabe a empresa remunerar desse atestado apenas 7 dias. Ou seja, não pagará os 3 dias que extrapolam o término do contrato de trabalho.


Esses 7 dias do atestado são pagos pelo empregador, e não suspendem a contagem do aviso prévio, pois tidos como trabalhados (interrupção contratual).

Somente quando o trabalhador apresenta atestado médico superior a 15 dias compreendidos dentro do período do aviso prévio é que ocorre a suspensão, ou seja, a partir do 16º dia, quando o empregado é encaminhado para o INSS, conforme artigo 476 da CLT.


Neste sentido, a empresa paga apenas 7 dias do atestado médico e segue com a rescisão, pagando as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, conforme o artigo 477, §6º da CLT, desde que o trabalhador tenha realizado exame demissional com resultado apto.


Ainda, temos a OJ nº 82 da SDI-I do TST, que garante que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, senão vejamos:


“OJ nº 82 do SBDI-1 – TST


A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”


Além disso, pode-se fundamentar a interrupção do contrato de trabalho no caso de licença médica de até 15 dias com o art. 60, §3º da CLT, in verbis:


“§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”


Nesta senda, tem-se fundamentos na legislação de que a data do término do aviso prévio deve ser respeitada nos casos de licença médica de até 15 dias, em razão da interrupção do contrato de trabalho.


No entanto, o entendimento jurisprudencial a respeito do tema, é divergente, senão vejamos:


ATESTADO MÉDICO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. EFEITOS. A apresentação de atestado médico depois da comunicação de dispensa sem justa causa não tem o condão de, por si só, tornar nula a dispensa. Havendo gozo de licença médica pelo período de quinze dias, o que ocorre é apenas a interrupção do contrato, o qual é computado como tempo de serviço para todos os fins. Encerrado o período da licença ainda dentro do prazo do aviso prévio, não há que falar em pagamentos de diferença salarial ou verbas rescisórias, encerrando-se o contrato normalmente no dia previsto. Assim também, não há direito à reintegração do trabalho ao emprego. (TRT-1 – RO: 00113633020145010037 RJ, Relator: EDUARDO HENRIQUE RAYMUNDO VON ADAMOVICH, Data de Julgamento: 23/09/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: 30/10/2015).


ATESTADO MÉDICO. APRESENTAÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO. NÃO CONCESSÃO DE AUXÍLIO DOENÇA PREVIDENCIÁRIO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO. A apresentação de atestado médico no curso do aviso prévio trabalhado, noticiando a necessidade do laborista afastar-se de suas atividades por período não superior a 15 (quinze) dias, sem que tenha havido a percepção de auxílio-doença previdenciário, não suspende o contrato, nem tampouco o prazo do aviso, pois os primeiros quinze dias de licença, sabidamente de responsabilidade do empregador, apenas interrompem o contrato de trabalho, permanecendo incólume o direito ao recebimento de salário e ao cômputo do período do afastamento no tempo de serviços para todos os efeitos legais. (TRT-22 – RO: 000012388920155220002, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 19/06/2018, SEGUNDA TURMA).

Neste sentido, percebe-se que há uma divergência de entendimento perante os Tribunais do Trabalho. Alguns entendem que o prazo do aviso prévio não deve ser computado durante o período que o empregado estiver de atestado médico. Entretanto, também existe o entendimento de que o prazo do aviso prévio é computado durante o período do atestado médico.

Desta forma, o tema em questão carece de segurança jurídica, tendo em vista haver dois entendimentos contrários na Justiça do Trabalho. Contudo, há respaldo na legislação que defende a interrupção do contrato de trabalho no período de atestado médico de até 15 dias, desta forma, a data final do aviso prévio deverá ser respeitada.


Para que a sua empresa possua segurança na tomada de decisão relativo ao assunto em questão, o Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para procedimentos da Advocacia Trabalhista Preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

APLICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO -12X36

Antes da reforma trabalhista o sistema de 12 (doze) horas de trabalho por, 36 (trinta e seis) horas de descanso, era aplicado em caráter excepcional, mediante acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

 

Contudo, as alterações introduzidas na CLT em 2017 vieram a regular o sistema 12×36, não havendo restrição taxativa quanto as funções passíveis de aplicação da jornada, conforme o artigo 59-A, da CLT que trata sobre o tema.

 

Resumindo o artigo 59-A, da CLT, os principais itens a serem observados na legislação são:

 

• Possibilidade de implementação através de acordo individual escrito com o funcionário;
• Os intervalos para repouso e alimentação podem ser trabalhados ou indenizados;
• A remuneração abrange os pagamentos devidos em relação ao descanso semanal remunerado e feriados, compensação dos feriados e prorrogações de trabalho noturno.

 

O registro incorreto da jornada de trabalho 12×36 é o maior causador de processos trabalhistas. O artigo 71, da CLT determina que em qualquer trabalho que excede 6h diárias é obrigatório o intervalo intrajornada de 1 hora. Ao passo que o §4º, possibilita a concessão parcial do intervalo, devendo a empresa indenizar (não tem cunho salarial) o intervalo intrajornada em 50% sobre o valor da hora normal.

 

Não tem problema autorizar o funcionário trabalhar 12h contínuas sem intervalo intrajornada, desde que indenizado o período de no mínimo 50%.

 

É comum ainda, alguns profissionais estenderem esta jornada acima das 12horas diárias, incidindo em trabalho extraordinário. É muito importante que neste regime de compensação não sejam realizadas horas extras, pois caso haja prestação habitual de horas extras, poderá ocorrer a descaracterização da jornada, devendo o empregador efetuar o pagamento das horas extras desde o extrapolamento da 8ª hora diária.

 

Aliás, a jornada mensal na prática é considerada 210 horas e não 220 horas como no caso da “jornada padrão”, isto pelo fato de o empregado trabalhar 3 dias em uma semana e 4 em outra.

 

A Súmula 60, II, TST determina o pagamento de adicional noturno sobre as horas diurnas prorrogadas, contemplando as horas trabalhadas após as 5h00. Isso quer dizer que na jornada 12×36 com início às 18h e término as 6h da manhã, o adicional noturno não será computado, conforme previsão expressa da CCT da categoria.

 

A jornada em feriados e o DSR, em decorrência do estabelecimento de escala, considera-se compensada, não sendo necessário o pagamento em dobro, para aquele que realizam a jornada de trabalho no sistema 12×36.

 

HENRI SOLANHOadvogado com expertise em Direito do Trabalho Patronal.