REVISTA PESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não impede a realização de revista pessoal pelos empregadores em seus funcionários desde que respeitados os direitos fundamentais da pessoa, evitando-se assim, inclusive, problemas judiciais. 

Qual a diferença entre revista íntima e revista pessoal??

O primeiro limite a ser respeitado, e talvez o mais necessário, trata-se da impossibilidade de realizar a revista íntima nos funcionários. Diferencia-se revista íntima de revista pessoal no sentido de que a primeira é praticada com métodos como despir o funcionário e realizar toques neste. Julgamentos realizados pelo Tribunal Superior do Trabalho orientam de que a prática de revista íntima em funcionários gera danos morais ao empregado, os quais deverão ser indenizados.

Qual o procedimento para evitar riscos?

Obviamente a revista deve ser impessoal e objetiva, eis que a ausência de critérios justos e objetivos pode levar o empregado revistado a perceber, por devaneio ou não, certa discriminação contra si. Em caso da revista ser realizada em apenas determinado grupo de funcionários, recomenda-se expor claramente a estes os motivos que levaram a tal decisão.

O mais aconselhável é que a Autoridade Policial realize a revista íntima no empregado, não cabendo ao empregador ou seus prepostos fazê-lo. Já em relação a revista pessoal instrumentos como detector de metais e similares, que não exponham o funcionário a constrangimento frente aos demais colegas são medidas indicadas. 

Concluindo, em todos os casos a revista pessoal deverá possui documentação própria, contendo além da ciência e concordância do funcionário quanto à necessidade de realização, necessário que a informação conste em Regimento Interno da Empresa, instrumento este com obrigatória manifestação expressa do funcionário do conhecimento de seu teor.

HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.

Como controlar a Jornada de Trabalho Externo

Nos termos do artigo 62, I, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando as funções exercidas pelo colaborador forem incompatíveis com fixação de horário de trabalho, não estará o empregador sujeito ao controlar a jornada do trabalho externo. Ou seja, quando o trabalho ocorra fora da estrutura administrativa do empregador. 

Trata-se de uma norma excepcional, e por isso possui regras específicas, vejamos.

Anotação da CTPS

O primeiro requisito para adequação à regra, é que a atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho esteja corretamente anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do colaborador e no registro de empregados

Meios indiretos de controle

Ainda, a aplicação da exceção dá-se quando comprovadamente, não exista a mínima possibilidade de constatação do tempo de trabalho, mesmo que através de meios indiretos de controle, como por exemplo: planilhas de registro de visita, produção diária, roteiros pré-definidos, etc.

Ou seja, quando o empregador, dispondo meios de controle de jornada, não poderá utilizar-se da exceção à regra do art. 62, I, da CLT.

Motoristas e Tacógrafo

A Orientação Jurisprudencial 332 da SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe que “o tacógrafo por si só, sem a exigência de outro elemento, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa”.

Verifica-se que para que seja efetivada a correta aplicação da norma, uma assessoria jurídica trabalhista é essencial, principalmente para afastar eventual passivo trabalhista e até mesmo o incorreto pagamento de horas extras.

Ficou com dúvidas quanto ao controle de jornada do trabalho externo?
O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

ABANDONO DE EMPREGO

Comete falta grave passível de dispensa por justa causa o empregado que abandonar o emprego, existindo assim os seguintes elementos configuradores do abandono do emprego, sendo eles: a falta de justificativa para o não comparecimento, a intenção do trabalhador em não retornar e a ausência prolongada ao trabalho, resultando assim a perda dos direitos antes previstos como o seguro desemprego, 13.º salário proporcional, saque do FGTS, aviso-prévio, férias e indenização pela rescisão contratual.

Como proceder?

A recomendação usual é de que a empresa comprove que o empregado se mostrou ausente por mais de 30 (trinta) dias sem justificativa ou motivo médico, dias estes que não são estabelecidos ou previstos em lei, mas é do entendimento dos Tribunais Trabalhistas a existência deste tempo estabelecido, e a falta de intenção do funcionário em retornar ao trabalho, tal comprovação pode ser feita por aviso de recebimento registrado em cartório, comprovando assim que o recebimento foi efetuado pelo empregado e o mesmo não se prestou a esclarecimentos da sua ausência.

Apesar disto, se demonstrado o abandono explícito do empregado, como por exemplo, o mesmo começar a trabalhar em outra empresa em horário incompatível ao seu trabalho original, poderá ser caracterizado abandono antes mesmo de decorrido o prazo de 30 dias, claramente mediante provas do ato praticado pelo empregado a fim de demonstrar tal comportamento.

Assim, não somente poderá a empresa aguardar o transcurso do clássico prazo de 30 (trinta) dias de faltas injustificadas mas, comprovando-se qualquer outro ato inequívoco do empregado de que não pretenda mais retornar ao trabalho (abandono) a exemplo da obtenção de novo emprego em horário incompatível com a manutenção de 02 (dois) contratos de trabalho.

Em todo caso, caracterizado o abandono de emprego deverá o empregador realizar a demissão por justa causa e, como ocorre na maioria dos casos, com a resistência do funcionário quanto à aplicação da penalidade,  o valor das verbas rescisórias deverá ser feita dentro do prazo legal em conta vinculada à Justiça do Trabalho local através da propositura de Ação de Consignação em Pagamento, evitando assim, a incidência de multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.


HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.



O INTERVALO PARA O CAFÉ É OBRIGATÓRIO?

Na rotina trabalhista diária, as empresas costumam efetuar a concessão do chamado intervalo para o café. Isto é, além do intervalo de uma hora para a refeição e  descanso em jornadas superiores a seis horas diárias, de mais dois intervalos de 10 ou 15 minutos para o café, pela manhã e pela tarde. 


Tal prática não possui previsão na CLT, já que segundo o art. 71, é obrigação do empregador, conceder, em qualquer trabalho contínuo de jornada superior a de 6 horas diárias, um único intervalo para refeição e descanso de, no mínimo, uma hora, sendo certo que o §2º do mencionado artigo dispõe que referido intervalo não seja computado na duração do trabalho.

Ocorre que, quando o empregador, por mera liberalidade, concede o intervalo para café, este deve ser computado na duração do trabalho, já que o intervalo para o café é considerado tempo à disposição do empregador (art. 4º, da CLT), pois não está previsto em lei.

Vale dizer, por se tratar de pausa extralegal, concedido por mera liberalidade do empregador, o intervalo para o café deve ser computado na jornada de trabalho. Conforme determinação da Súmula no 118, do Tribunal Superior do Trabalho: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”

Ressalta-se a importante necessidade de o empregador tomar ciência, ainda, quanto às disposições de Convenções Coletivas Trabalho das respectivas categorias profissionais no que tange aos intervalos extralegais e a sua remuneração.

Assim, ao delimitar a jornada de trabalho dos empregados, com relação aos intervalos não previstos em lei, o empregador deve tomar o cuidado de deduzir somente os intervalos legais, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Possui dúvidas com relação aos intervalos extralegais?

O time da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

ACIDENTE DE PERCURSO: É ACIDENTE DE TRABALHO?

Muitas empresas estão se questionando quanto à necessidade ou não de emissão de CAT para acidentes de percurso, afinal, com a edição da MP 905/2020 em 2019, isto não se fez mais necessário, já que o acidente de percurso havia deixado de ser equiparado a acidente de trabalho.

A consequência prática disso foi que os acidentes de percurso ocorridos após 11/11/2020, deixaram de gerar a estabilidade ao empregado, mesmo que o afastamento fosse acima dos 15 dias.

Ocorreu que, a MP 905/2020 foi revogada em 20/04/2020 pela MP 955/2020, e, assim o acidente de percurso voltou a ser equiparado a acidente de trabalho.

O que isto quer dizer, afinal?

Quando o colaborador é afastado pelo INSS no período superior a 15 dias, tem garantido o emprego após o retorno, nos termos do art. 118, da Lei nº 8.213/1991, pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Vale lembrar que, “são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”, conforme Súmula 378, do TST.

E os acidentes de percurso ocorridos durante a vigência da MP 905/2020?

Os acidentes de percurso ocorridos durante a vigência da MP 905/2020, qual seja 12/11/2019 a 20/04/2020, possuem efeitos jurídicos e plena validade durante o período, ou seja, não são considerados acidentes de trajeto, ao menos até a apreciação da MP 955/2020.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO E A JUSTA CAUSA

Em decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região do Estado de São Paulo, a Segunda Câmara manteve a condenação imposta a um trabalhador por apresentação de atestado falso, por litigância de má-fé.

Já em primeiro grau, a Juíza do Trabalho verificou que o obreiro apresentou atestado médico, em que deveria permanecer afastado da empresa pelo prazo de 02 (dois) dias.

Neste mesmo período estava viajando para a praia, conforme postagem em suas redes sociais apresentada pela empresa na sua defesa.

Lealdade processual

O ordenamento jurídico repele práticas que vão de encontro à lealdade processual que se espera de quem busca a tutela jurisdicional, já que o processo não pode ser manipulado para obtenção de vantagens ilícitas.

Neste caso, o atestado serviria para comprovar suposta doença ocupacional apresentada no atestado.

Um importante exemplo que deve ser repelido nos processos e nas empresas durante as relações laborais, já que, a apresentação de atestado falso é considerada falta grave por improbidade.

Pode ensejar a demissão por justa causa do obreiro, nos termos dos artigos 482 e 493 da CLT. Veja que tal prática torna insubsistente a continuidade contratual, pela quebra da confiança entre o empregador e empregado, além da clara demonstração de desonestidade, fraude e má-fé.

E isto, não só com a apresentação de atestado falso, adulterado ou rasurado, mas até mesmo com aquele que, sendo verdadeiro, é utilizado para fins desonestos perante a empresa, como ocorreu no supramencionado caso, que o obreiro decidiu viajar a lazer quando deveria estar em repouso.

O que fazer diante de um atestado falso?

Outro ponto importante, é a maneira de agir quando a empresa constatar o atestado falso. Segundo parecer nº 15/95 do Conselho Federal de Medicina, a empresa poderá solicitar informações ao responsável e somente poderá recusar o atestado se o mesmo for contrariado por uma junta médica.

Vale dizer, portanto, que é permitido à empresa solicitar ao colaborador uma consulta com o médico por ela designado, para validar um atestado “particular” apresentado, segundo disposição do Decreto nº 2.7048/49.

Por fim, devemos ressaltar que a ocorrência da falta grave e da dispensa por justa causa, por ocasionar graves efeitos ao empregado, exige prova cabal dos fatos imputados, e por este motivo a legislação determina que previamente a demissão, essencial a inquirição e comprovação do motivo.

Há que se ter cautela ao deparar-se com tais casos, pois a inobservância de certos requisitos pode levar a Justiça do Trabalho a descaracterizar eventual justa causa, gerando elevado e preocupante passivo para a empresa.

Assim, recomenda-se a contratação de uma assessoria jurídica especializada, de forma a evitar condenações que levem o empregador a complicações financeiras.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

REVOGADA A MP 905/2020 DO CONTRATO VERDE E AMARELO

Através da MP 905/2020 o programa do Contrato Verde e Amarelo, foi editado como um incentivo às empresas para contratação temporária de jovens de 18 a 29 anos e pessoas acima de 55 anos, reduzindo encargos trabalhistas e estimulando a geração de empregos.

A medida revogada, também alterava algumas regras trabalhistas no que tange ao trabalho em domingos e feriados, pagamento de prêmios e PLR, horas extras e a adoção de acordos individuais entre empregado e empregador, dentre outras.

Destarte, apesar de ter o seu texto aprovado pela Câmara dos Deputados, o Presidente da República veio por revogar a medida, sob fundamento de que pretende editar outra, com regras similares, mas direcionada também ao enfrentamento do Covid-19.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

PLENÁRIO DO STF DECIDE QUE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NÃO DEPENDE DE AVAL DO SINDICATO

O plenário do Supremo Tribunal Federal derrubou na noite desta sexta-feira, 17/04/2020, liminar do Lewandowski que previa a obrigatoriedade dos Acordos Individuais de trabalho passarem pelo aval dos sindicatos dos trabalhadores para ter validade.

Com esta decisão, empresários podem agora fazer uso da suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada, nos termos na Medida Provisória nº926/2020, via Acordo Individual, sem que este dependa da aprovação do sindicato patronal.

Trata-se de uma decisão importantíssima para empresas de todo o Brasil, que poderão fazer uso destas alternativas em despeito de dispensar colaboradores.

O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados está atento à eventuais mudanças e se coloca à disposição para sanar eventuais dúvidas.

STF AFIRMA QUE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEM VALIDADE IMEDIATA

Medida Provisória nº 926

No dia 01 de Abril de 2020, o Governo Federal publicou a Medida Provisória nº 926, responsável por instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Esta medida possibilitou ao empregador (i) reduzir a jornada de trabalho do empregado e, proporcionalmente, reduzir a seu salário, ou (ii) suspender o contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias. Além disso, previu que tanto a redução da jornada ou a suspensão do contrato de trabalho poderiam ser entabuladas via acordo individual entre empregador e empregado.

Liminar no STF

Acontece que no dia 06 de abril de 2020 o Supremo Tribunal Federal proferiu decisão liminar que alterou as regras da Medida Provisória 936/2020. O STF determinou que os acordos individuais celebrados deveriam ser submetidos ao sindicato laboral, para que este, no prazo de oito dias, manifesta-se a concordância ou não com o acordo.

Este posicionamento do Superior Tribunal de Justiça colocou todos os empregadores em um limbo, sem ter a segurança jurídica em saber qual momento a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada passariam a ser válidas.

Suspensão do contrato de trabalho tem validade imediata

Porém, na noite do dia 13 de Abril de 2020, ao julgar o recurso de Embargos de Declaração opostos pela Advocacia Geral da União (AGU), o Relator do processo, Ministro Ricardo Lewandowski, proferiu nova decisão. Desta vez, esclareceu que os acordos individuais celebrados entre empregador e empregado têm efeito imediato, independentemente de posterior manifestação do órgão sindical.

Afirmou o Ministro que, “para afastar quaisquer dúvidas, e sem que tal implique em modificação da decisão embargada, que são válidos e legítimos os acordos individuais celebrados na forma da MP 936/2020, os quais produzem efeitos imediatos”.

Isto não significa que o sindicato não possa discordar dos acordos entabulados, caso vislumbre prejuízos para os empregados. Por outro lado, trata-se de uma boa notícia aos empregadores, que agora podem optar pela redução da jornada ou pela suspensão do contrato de trabalho cientes de que o acordo terá efeitos imediatos, a partir do momento em que forem assinados.

Desta maneira o Ministro esclareceu a principal dúvida das empresas que adotaram as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, trazendo maior segurança jurídica tanto para os empresários quanto para os empregados.

Vale relembrar que o processo será submetido a julgamento pelo Plenário do STF no próximo dia 16/04/2020. O time do Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados permanece inteiramente à disposição para sanar eventuais dúvidas.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.