O INTERVALO PARA O CAFÉ É OBRIGATÓRIO?

Na rotina trabalhista diária, as empresas costumam efetuar a concessão do chamado intervalo para o café. Isto é, além do intervalo de uma hora para a refeição e  descanso em jornadas superiores a seis horas diárias, de mais dois intervalos de 10 ou 15 minutos para o café, pela manhã e pela tarde. 


Tal prática não possui previsão na CLT, já que segundo o art. 71, é obrigação do empregador, conceder, em qualquer trabalho contínuo de jornada superior a de 6 horas diárias, um único intervalo para refeição e descanso de, no mínimo, uma hora, sendo certo que o §2º do mencionado artigo dispõe que referido intervalo não seja computado na duração do trabalho.

Ocorre que, quando o empregador, por mera liberalidade, concede o intervalo para café, este deve ser computado na duração do trabalho, já que o intervalo para o café é considerado tempo à disposição do empregador (art. 4º, da CLT), pois não está previsto em lei.

Vale dizer, por se tratar de pausa extralegal, concedido por mera liberalidade do empregador, o intervalo para o café deve ser computado na jornada de trabalho. Conforme determinação da Súmula no 118, do Tribunal Superior do Trabalho: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”

Ressalta-se a importante necessidade de o empregador tomar ciência, ainda, quanto às disposições de Convenções Coletivas Trabalho das respectivas categorias profissionais no que tange aos intervalos extralegais e a sua remuneração.

Assim, ao delimitar a jornada de trabalho dos empregados, com relação aos intervalos não previstos em lei, o empregador deve tomar o cuidado de deduzir somente os intervalos legais, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Possui dúvidas com relação aos intervalos extralegais?

O time da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

ACIDENTE DE PERCURSO: É ACIDENTE DE TRABALHO?

Muitas empresas estão se questionando quanto à necessidade ou não de emissão de CAT para acidentes de percurso, afinal, com a edição da MP 905/2020 em 2019, isto não se fez mais necessário, já que o acidente de percurso havia deixado de ser equiparado a acidente de trabalho.

A consequência prática disso foi que os acidentes de percurso ocorridos após 11/11/2020, deixaram de gerar a estabilidade ao empregado, mesmo que o afastamento fosse acima dos 15 dias.

Ocorreu que, a MP 905/2020 foi revogada em 20/04/2020 pela MP 955/2020, e, assim o acidente de percurso voltou a ser equiparado a acidente de trabalho.

O que isto quer dizer, afinal?

Quando o colaborador é afastado pelo INSS no período superior a 15 dias, tem garantido o emprego após o retorno, nos termos do art. 118, da Lei nº 8.213/1991, pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Vale lembrar que, “são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”, conforme Súmula 378, do TST.

E os acidentes de percurso ocorridos durante a vigência da MP 905/2020?

Os acidentes de percurso ocorridos durante a vigência da MP 905/2020, qual seja 12/11/2019 a 20/04/2020, possuem efeitos jurídicos e plena validade durante o período, ou seja, não são considerados acidentes de trajeto, ao menos até a apreciação da MP 955/2020.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

APRESENTAÇÃO DE ATESTADO FALSO E A JUSTA CAUSA

Em decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região do Estado de São Paulo, a Segunda Câmara manteve a condenação imposta a um trabalhador por apresentação de atestado falso, por litigância de má-fé.

Já em primeiro grau, a Juíza do Trabalho verificou que o obreiro apresentou atestado médico, em que deveria permanecer afastado da empresa pelo prazo de 02 (dois) dias.

Neste mesmo período estava viajando para a praia, conforme postagem em suas redes sociais apresentada pela empresa na sua defesa.

Lealdade processual

O ordenamento jurídico repele práticas que vão de encontro à lealdade processual que se espera de quem busca a tutela jurisdicional, já que o processo não pode ser manipulado para obtenção de vantagens ilícitas.

Neste caso, o atestado serviria para comprovar suposta doença ocupacional apresentada no atestado.

Um importante exemplo que deve ser repelido nos processos e nas empresas durante as relações laborais, já que, a apresentação de atestado falso é considerada falta grave por improbidade.

Pode ensejar a demissão por justa causa do obreiro, nos termos dos artigos 482 e 493 da CLT. Veja que tal prática torna insubsistente a continuidade contratual, pela quebra da confiança entre o empregador e empregado, além da clara demonstração de desonestidade, fraude e má-fé.

E isto, não só com a apresentação de atestado falso, adulterado ou rasurado, mas até mesmo com aquele que, sendo verdadeiro, é utilizado para fins desonestos perante a empresa, como ocorreu no supramencionado caso, que o obreiro decidiu viajar a lazer quando deveria estar em repouso.

O que fazer diante de um atestado falso?

Outro ponto importante, é a maneira de agir quando a empresa constatar o atestado falso. Segundo parecer nº 15/95 do Conselho Federal de Medicina, a empresa poderá solicitar informações ao responsável e somente poderá recusar o atestado se o mesmo for contrariado por uma junta médica.

Vale dizer, portanto, que é permitido à empresa solicitar ao colaborador uma consulta com o médico por ela designado, para validar um atestado “particular” apresentado, segundo disposição do Decreto nº 2.7048/49.

Por fim, devemos ressaltar que a ocorrência da falta grave e da dispensa por justa causa, por ocasionar graves efeitos ao empregado, exige prova cabal dos fatos imputados, e por este motivo a legislação determina que previamente a demissão, essencial a inquirição e comprovação do motivo.

Há que se ter cautela ao deparar-se com tais casos, pois a inobservância de certos requisitos pode levar a Justiça do Trabalho a descaracterizar eventual justa causa, gerando elevado e preocupante passivo para a empresa.

Assim, recomenda-se a contratação de uma assessoria jurídica especializada, de forma a evitar condenações que levem o empregador a complicações financeiras.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

REVOGADA A MP 905/2020 DO CONTRATO VERDE E AMARELO

Através da MP 905/2020 o programa do Contrato Verde e Amarelo, foi editado como um incentivo às empresas para contratação temporária de jovens de 18 a 29 anos e pessoas acima de 55 anos, reduzindo encargos trabalhistas e estimulando a geração de empregos.

A medida revogada, também alterava algumas regras trabalhistas no que tange ao trabalho em domingos e feriados, pagamento de prêmios e PLR, horas extras e a adoção de acordos individuais entre empregado e empregador, dentre outras.

Destarte, apesar de ter o seu texto aprovado pela Câmara dos Deputados, o Presidente da República veio por revogar a medida, sob fundamento de que pretende editar outra, com regras similares, mas direcionada também ao enfrentamento do Covid-19.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

PLENÁRIO DO STF DECIDE QUE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO NÃO DEPENDE DE AVAL DO SINDICATO

O plenário do Supremo Tribunal Federal derrubou na noite desta sexta-feira, 17/04/2020, liminar do Lewandowski que previa a obrigatoriedade dos Acordos Individuais de trabalho passarem pelo aval dos sindicatos dos trabalhadores para ter validade.

Com esta decisão, empresários podem agora fazer uso da suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada, nos termos na Medida Provisória nº926/2020, via Acordo Individual, sem que este dependa da aprovação do sindicato patronal.

Trata-se de uma decisão importantíssima para empresas de todo o Brasil, que poderão fazer uso destas alternativas em despeito de dispensar colaboradores.

O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados está atento à eventuais mudanças e se coloca à disposição para sanar eventuais dúvidas.

STF AFIRMA QUE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEM VALIDADE IMEDIATA

Medida Provisória nº 926

No dia 01 de Abril de 2020, o Governo Federal publicou a Medida Provisória nº 926, responsável por instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Esta medida possibilitou ao empregador (i) reduzir a jornada de trabalho do empregado e, proporcionalmente, reduzir a seu salário, ou (ii) suspender o contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias. Além disso, previu que tanto a redução da jornada ou a suspensão do contrato de trabalho poderiam ser entabuladas via acordo individual entre empregador e empregado.

Liminar no STF

Acontece que no dia 06 de abril de 2020 o Supremo Tribunal Federal proferiu decisão liminar que alterou as regras da Medida Provisória 936/2020. O STF determinou que os acordos individuais celebrados deveriam ser submetidos ao sindicato laboral, para que este, no prazo de oito dias, manifesta-se a concordância ou não com o acordo.

Este posicionamento do Superior Tribunal de Justiça colocou todos os empregadores em um limbo, sem ter a segurança jurídica em saber qual momento a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada passariam a ser válidas.

Suspensão do contrato de trabalho tem validade imediata

Porém, na noite do dia 13 de Abril de 2020, ao julgar o recurso de Embargos de Declaração opostos pela Advocacia Geral da União (AGU), o Relator do processo, Ministro Ricardo Lewandowski, proferiu nova decisão. Desta vez, esclareceu que os acordos individuais celebrados entre empregador e empregado têm efeito imediato, independentemente de posterior manifestação do órgão sindical.

Afirmou o Ministro que, “para afastar quaisquer dúvidas, e sem que tal implique em modificação da decisão embargada, que são válidos e legítimos os acordos individuais celebrados na forma da MP 936/2020, os quais produzem efeitos imediatos”.

Isto não significa que o sindicato não possa discordar dos acordos entabulados, caso vislumbre prejuízos para os empregados. Por outro lado, trata-se de uma boa notícia aos empregadores, que agora podem optar pela redução da jornada ou pela suspensão do contrato de trabalho cientes de que o acordo terá efeitos imediatos, a partir do momento em que forem assinados.

Desta maneira o Ministro esclareceu a principal dúvida das empresas que adotaram as medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, trazendo maior segurança jurídica tanto para os empresários quanto para os empregados.

Vale relembrar que o processo será submetido a julgamento pelo Plenário do STF no próximo dia 16/04/2020. O time do Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados permanece inteiramente à disposição para sanar eventuais dúvidas.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.