APLICADA JUSTA CAUSA À FUNCIONÁRIA COM COVID 19, APÓS TRABALHADORA IGNORAR OS PROTOCOLOS DE ISOLAMENTO

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região nos autos nº 0000334-16.2020.5.23.0051, decidiu que estar de atestado médico por suspeita de Covid-19, e continuar comparecendo ao local do trabalho é fato grave incidindo a penalidade de demissão por justa causa.

 

No caso em concreto a trabalhadora ingressou na Justiça do Trabalho pedindo a reversão de sua demissão por justa causa. Entretanto, além da confissão realizada pela ex-funcionária à Justiça, restou provado que os empregados são informados pela empresa sobre o procedimento adotado em caso de doença e afastamento médico, incluindo a obrigação dos atestados médicos serem apresentados exclusivamente à equipe de enfermagem, no ambulatório médico, e não aos superiores imediatos.


Tal conduta restou caracterizada como mau procedimento, nos moldes do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.


Possui dúvidas quanto a viabilidade de aplicação de justa causa aos colaboradores? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta Assessoria Empresarial composto por profissionais especializados para auxiliá-lo.

 

AMANDA OLINQUEVICZ, advogada (OAB/PR 106726) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

POLÍTICA DE BENEFÍCIOS TRABALHISTAS COMO FORMA DE REDUÇÃO DA CARGA TRIBUTÁRIA EMPRESARIAL

Os benefícios são voltados aos colaboradores, de forma a melhorar suas vidas. Alguns deles trazem a possibilidade de dedução do percentual no imposto de renda, valorizando o capital da empresa.

● Plano de Saúde

O plano de saúde é um dos benefícios mais desejados pelos trabalhadores. Além de tornar a empresa mais atrativa, propicia boas condições de trabalho para os empregados. Nesse caso, com fundamento no art. 1º, do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017, o empregador pode deduzir os gastos com o plano de saúde direto no Imposto de Renda da empresa, senão vejamos:

“Art. 1º Constituem despesas dedutíveis da receita decorrente do exercício de atividade de cunho não assalariado, inclusive aquela desempenhada por titulares de serviços notariais e de registro, a alimentação e o plano de saúde fornecidos indistintamente pelo empregador a todos os seus empregados, desde que devidamente comprovadas, mediante documentação idônea e escrituradas em livro Caixa”.

Importante ressaltar que não há um teto quando os valores estão relacionados à saúde. Portanto, há redução dos tributos para a empresa, e consequentemente, um maior engajamento dos colaboradores.

● Plano Odontológico

O plano odontológico segue a mesma linha do plano de saúde, não possuindo um teto fixo quanto aos valores. Porém, pode ser deduzido os gastos com o plano odontológico direto no Imposto de Renda da empresa, com fundamento no art. 1º do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017.

● Vale-Refeição

As empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) obtêm incentivo fiscal, possibilitando a dedução de um percentual de até 4% da Contribuição Social e do Imposto de Renda a pagar seguindo as regras do programa, com fundamento no art. 2º da Instrução Normativa SRF nº 267/2002. Caso sua empresa ainda não for cadastrada, o cadastro pode ser feito de forma totalmente online via site oficial do programa.

Vale-Cultura

Esse benefício pode disponibilizar uma verba mensal de até R$ 50,00 (cinquenta reais) para os colaboradores a depender da faixa salarial, subsidiando gastos com cultura, como: cinemas, livros, revistas, jornais, CDs, DVDs, entre outros.

Pode ser abatido até 1% do Imposto de Renda, entretanto, restringe-se as empresas enquadradas no lucro real, com fundamento no art. 10 da Lei 12.761/2012.

Importante frisar que apenas as empresas cadastradas no Ministério da Cultura podem usufruir dos benefícios fiscais.

Vale-Transporte

No caso das empresas, o valor efetivamente pago e comprovado pelo empregador na aquisição do vale-transporte poderá ser reduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real, no período base da competência da despesa, com fulcro no art. 8º da Lei 7.418/85.

Assim, a empresa poderá deduzir do Imposto de Renda devido do valor equivalente da aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre o montante das despesas comprovadamente realizadas, no período base, na concessão do vale-transporte.

Dos Dependentes

Importante frisar que nos benefícios de plano de saúde e plano odontológico, pode ser incluídos os dependentes dos beneficiários, não tendo limite para o número de dependentes a ser incluído.

São considerados dependentes: filhos e enteados de até 21 anos quando incapacitados física e mentalmente para o trabalho; filhos e enteados de até 24 anos que estejam cursando ensino superior ou escola técnica; irmãos, netos, bisnetos desde que o beneficiário tenha a guarda judicial (até 21 anos de idade ou até 24 anos de idade se estiver cursando ensino superior ou escola técnica); mãe, pai, avós, desde que em 2020 tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, de até R$ 22.847,76 (vinte e dois mil e oitocentos e quarenta e sete reais e setenta e seis centavos) – se passar desse valor, não pode entrar como dependente.

Informações Gerais

Importante ressaltar que o contribuinte (pessoa jurídica), deve comprovar a veracidade das receitas e das despesas, mediante documentação idônea, escrituradas, que serão mantidos em seu poder, à disposição da fiscalização, enquanto não ocorrer a prescrição ou decadência, com fundamento no art. 76, §2º do Regulamento do Imposto Sobre a Renda.

Por fim, vale a pena consultar a Convenção Coletiva de sua empresa para análise de eventuais benefícios contidos no instrumento.

Ficou interessado? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados efetua a análise individualizada de sua empresa para implementação dos programas trabalhistas com incentivos fiscais.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

 


OS ERROS QUE VOCÊ COMETE AO DEMITIR UM FUNCIONÁRIO




A maioria dos empregadores têm dúvidas e receios quanto a decisão de demitir um funcionário, seja uma rescisão sem justa causa ou àquela em que ocorreu uma falta grave. Como proceder e quais os riscos?

Normalmente, os erros mais corriqueiros no dia a dia das empresas ao realizar uma demissão, resumem-se em:

1. Não planejar antecipadamente a demissão;
2. Não realizar avaliações periódicas do funcionário;
3. Delegar a comunicação da demissão para outro líder da empresa;
4. Não explicar ao colaborador os próximos passos e quais são os direitos trabalhistas no momento da rescisão;
5. Realizar a demissão em público;
6. Não conferir o cálculo da rescisão do contrato;
7. Não realizar a Sindicância na rescisão, especialmente quando há aplicação de justa causa;
8. Não prevenir os problemas que podem advir com a rescisão do contrato de trabalho.

Lembre-se que apesar de o funcionário não ter cumprido com as expectativas da empresa, ele precisa receber essa difícil notícia da melhor maneira possível, a fim de evitar maiores problemas futuramente.

Caso a empresa verifique dificuldades ou dúvidas quanto aos riscos da rescisão de um contrato de trabalho, o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados conta com o procedimento de Sindicância que consiste no auxílio da empresa para a tomada de decisões e avaliação dos riscos de uma rescisão de contrato de trabalho.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

A LGPD vai pegar? Já pegou!

A justiça do trabalho do Rio Grande do Sul, cidade de Montenegro, proferiu sentença nos autos nº 0020043-80.2021.5.04.0261, na matéria de Proteção de dados.

A demanda foi interposta por um Sindicato que, em suma, alegava que uma empresa compartilhava e armazenava dados de funcionários sem a devida cautela e atenção com a nova Lei Geral de Proteção de Dados.

A ação foi julgada parcialmente procedente a fim de determinar que:

• A empresa nomeie e indique um encarregado de dados;
• Que a empresa implemente e comprove nos autos as práticas relacionadas a segurança e sigilo dos dados, sob pena de multa a ser fixada;
• Comprovar nos autos o cumprimento das obrigações impostas em 90 dias, sob pena de multa diária no importe de R$1.000,00 (hum mil reais).

Neste sentido, a implementação da Lei Geral de Proteção de Dados se tornou uma medida de URGÊNCIA para todas as empresas, considerando que a falta de uma Política de utilização dos dados pessoais poderá gerar passivo trabalhista, considerando o elevado valor das multas previstas na legislação.

O Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados conta com equipe especializada na LGPD.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados


O QUE FAZER, MEDIANTE A APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO NO PERÍODO DE AVISO PRÉVIO?

Como determina o art. 487 da CLT, sabemos que o prazo do aviso prévio trabalhado será de 30 (trinta) dias. Mas e se no curso do aviso prévio apresentou atestado médico, qual será a data final do seu contrato de trabalho?


Pois bem, vejamos.


O atestado médico de até 15 dias gera o efeito de interrupção do contrato de trabalho, que significa que o empregado ficará afastado, porém continua a receber seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, contando, inclusive como tempo de serviço.


Neste sentido é o entendimento doutrinário de Vólia Bomfim Cassar:


“Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do seu salário. O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam paralisadas. Conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se trabalhando estivesse.”


Destarte, conforme entendimento do art. 75 do Decreto 3.048/99, quando o empregado está cumprindo aviso prévio trabalhado, e por exemplo, apresenta atestado médico de 10 dias, 6 dias antes do término do aviso, cabe a empresa remunerar desse atestado apenas 7 dias. Ou seja, não pagará os 3 dias que extrapolam o término do contrato de trabalho.


Esses 7 dias do atestado são pagos pelo empregador, e não suspendem a contagem do aviso prévio, pois tidos como trabalhados (interrupção contratual).

Somente quando o trabalhador apresenta atestado médico superior a 15 dias compreendidos dentro do período do aviso prévio é que ocorre a suspensão, ou seja, a partir do 16º dia, quando o empregado é encaminhado para o INSS, conforme artigo 476 da CLT.


Neste sentido, a empresa paga apenas 7 dias do atestado médico e segue com a rescisão, pagando as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, conforme o artigo 477, §6º da CLT, desde que o trabalhador tenha realizado exame demissional com resultado apto.


Ainda, temos a OJ nº 82 da SDI-I do TST, que garante que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, senão vejamos:


“OJ nº 82 do SBDI-1 – TST


A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”


Além disso, pode-se fundamentar a interrupção do contrato de trabalho no caso de licença médica de até 15 dias com o art. 60, §3º da CLT, in verbis:


“§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”


Nesta senda, tem-se fundamentos na legislação de que a data do término do aviso prévio deve ser respeitada nos casos de licença médica de até 15 dias, em razão da interrupção do contrato de trabalho.


No entanto, o entendimento jurisprudencial a respeito do tema, é divergente, senão vejamos:


ATESTADO MÉDICO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. EFEITOS. A apresentação de atestado médico depois da comunicação de dispensa sem justa causa não tem o condão de, por si só, tornar nula a dispensa. Havendo gozo de licença médica pelo período de quinze dias, o que ocorre é apenas a interrupção do contrato, o qual é computado como tempo de serviço para todos os fins. Encerrado o período da licença ainda dentro do prazo do aviso prévio, não há que falar em pagamentos de diferença salarial ou verbas rescisórias, encerrando-se o contrato normalmente no dia previsto. Assim também, não há direito à reintegração do trabalho ao emprego. (TRT-1 – RO: 00113633020145010037 RJ, Relator: EDUARDO HENRIQUE RAYMUNDO VON ADAMOVICH, Data de Julgamento: 23/09/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: 30/10/2015).


ATESTADO MÉDICO. APRESENTAÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO. NÃO CONCESSÃO DE AUXÍLIO DOENÇA PREVIDENCIÁRIO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO. A apresentação de atestado médico no curso do aviso prévio trabalhado, noticiando a necessidade do laborista afastar-se de suas atividades por período não superior a 15 (quinze) dias, sem que tenha havido a percepção de auxílio-doença previdenciário, não suspende o contrato, nem tampouco o prazo do aviso, pois os primeiros quinze dias de licença, sabidamente de responsabilidade do empregador, apenas interrompem o contrato de trabalho, permanecendo incólume o direito ao recebimento de salário e ao cômputo do período do afastamento no tempo de serviços para todos os efeitos legais. (TRT-22 – RO: 000012388920155220002, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 19/06/2018, SEGUNDA TURMA).

Neste sentido, percebe-se que há uma divergência de entendimento perante os Tribunais do Trabalho. Alguns entendem que o prazo do aviso prévio não deve ser computado durante o período que o empregado estiver de atestado médico. Entretanto, também existe o entendimento de que o prazo do aviso prévio é computado durante o período do atestado médico.

Desta forma, o tema em questão carece de segurança jurídica, tendo em vista haver dois entendimentos contrários na Justiça do Trabalho. Contudo, há respaldo na legislação que defende a interrupção do contrato de trabalho no período de atestado médico de até 15 dias, desta forma, a data final do aviso prévio deverá ser respeitada.


Para que a sua empresa possua segurança na tomada de decisão relativo ao assunto em questão, o Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para procedimentos da Advocacia Trabalhista Preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

APLICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO -12X36

Antes da reforma trabalhista o sistema de 12 (doze) horas de trabalho por, 36 (trinta e seis) horas de descanso, era aplicado em caráter excepcional, mediante acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

 

Contudo, as alterações introduzidas na CLT em 2017 vieram a regular o sistema 12×36, não havendo restrição taxativa quanto as funções passíveis de aplicação da jornada, conforme o artigo 59-A, da CLT que trata sobre o tema.

 

Resumindo o artigo 59-A, da CLT, os principais itens a serem observados na legislação são:

 

• Possibilidade de implementação através de acordo individual escrito com o funcionário;
• Os intervalos para repouso e alimentação podem ser trabalhados ou indenizados;
• A remuneração abrange os pagamentos devidos em relação ao descanso semanal remunerado e feriados, compensação dos feriados e prorrogações de trabalho noturno.

 

O registro incorreto da jornada de trabalho 12×36 é o maior causador de processos trabalhistas. O artigo 71, da CLT determina que em qualquer trabalho que excede 6h diárias é obrigatório o intervalo intrajornada de 1 hora. Ao passo que o §4º, possibilita a concessão parcial do intervalo, devendo a empresa indenizar (não tem cunho salarial) o intervalo intrajornada em 50% sobre o valor da hora normal.

 

Não tem problema autorizar o funcionário trabalhar 12h contínuas sem intervalo intrajornada, desde que indenizado o período de no mínimo 50%.

 

É comum ainda, alguns profissionais estenderem esta jornada acima das 12horas diárias, incidindo em trabalho extraordinário. É muito importante que neste regime de compensação não sejam realizadas horas extras, pois caso haja prestação habitual de horas extras, poderá ocorrer a descaracterização da jornada, devendo o empregador efetuar o pagamento das horas extras desde o extrapolamento da 8ª hora diária.

 

Aliás, a jornada mensal na prática é considerada 210 horas e não 220 horas como no caso da “jornada padrão”, isto pelo fato de o empregado trabalhar 3 dias em uma semana e 4 em outra.

 

A Súmula 60, II, TST determina o pagamento de adicional noturno sobre as horas diurnas prorrogadas, contemplando as horas trabalhadas após as 5h00. Isso quer dizer que na jornada 12×36 com início às 18h e término as 6h da manhã, o adicional noturno não será computado, conforme previsão expressa da CCT da categoria.

 

A jornada em feriados e o DSR, em decorrência do estabelecimento de escala, considera-se compensada, não sendo necessário o pagamento em dobro, para aquele que realizam a jornada de trabalho no sistema 12×36.

 

HENRI SOLANHOadvogado com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

QUAL A FORMA CORRETA DE CONTRATAÇÃO DE ESTAGIÁRIOS SEGUNDO A LEI DE ESTÁGIO?

Uma das dúvidas mais recorrentes das empresas é sobre a forma correta de contratação de estagiários respeitando todos os requisitos trazidos pela Lei do Estágio sob o nº 11.788/2008.

 

Inicialmente, para a formalização da contratação o Termo de Compromisso de Estágio com o acadêmico e a instituição de ensino é requisito indispensável para validade da contratação. Este termo pode ser elaborado de forma personalizada e particular, desde que contenha as seguintes informações:


  •  Dados pessoais do estagiário(a), da empresa/profissional contratante, e da instituição de ensino;
  •  Área do estágio e os objetivos da atividade;
  •  Principais tarefas que serão realizadas;
  •  Jornada de trabalho (que não ultrapasse 6 horas diárias);
  • Valor da bolsa-estágio e do auxílio-transporte;
  •  Duração do Termo de Compromisso de Estágio (não podendo exceder 2 anos);

O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado por todas as partes, e por duas testemunhas, e após esta etapa o acadêmico(a) poderá iniciar suas atividades como estagiário(a) na empresa.


É de suma importância o envio de Relatório de Atividades de Estágio para a Instituição de Ensino que o acadêmico estiver vinculado, a cada 6 (seis) meses até o final do prazo de vigência do estágio. Quanto a rescisão do contrato de estágio, a Lei estabelece que esta poderá ocorrer a qualquer tempo, por vontade de qualquer uma das partes.


Por fim, o requisito de suma importância para correta caracterização do contrato de estágio refere-se à jornada de trabalho do estagiário que não pode, em hipótese alguma ser superior a 6 horas diárias, sob pena de caracterização de vínculo empregatício em eventual demanda trabalhista.


Possui dúvidas com relação a contratação de estagiários? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para advocacia trabalhista preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

VOCÊ CONHECE OS BENEFÍCIOS DA AUDITORIA TRABALHISTA?

A Auditoria Trabalhista visa adequar a empresa para que sejam criadas boas práticas que promovam, não apenas o Compliance, mas, também, a redução de possíveis multas e custos com a Justiça do Trabalho.


Assim, trará para a empresa diversos benefícios, como:


• A criação de boas condutas para gestores e colaboradores;
• Uma autofiscalização da Empresa;
• Terá uma definição de prioridades e um plano de ação;
• Possibilitará a criação de ferramentas e ações benéficas a empresa;
• Treinamento corporativo;
• Redução e prevenção do passivo trabalhista;
• Diminuição da aplicação de possíveis multas do Ministério do Trabalho;
• Empregados motivados, aumentando a produtividade e diminuindo o desperdício de tempo;
• E por fim, a imagem e visão da empresa vai melhorar, atraindo mais investidores e clientes!


AMANDA OLINQUEVICZ, OAB/PR 106.726, Advogada com expertise em Direito Trabalhista.

TST VEDA O ACÚMULO SOBRE ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

A SDI-I do TST, julgou o incidente de Recurso Repetitivos no que tange a cumulação do pagamento, ao mesmo trabalhador, dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ainda que originários de fatos distintos e autônomos.

 

O artigo 193, §2º da CLT, já vedava tal prática, e o TST veio para reforçar o entendimento, fixando a seguinte tese jurídica:

 

“O art. 193, § 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.”

 

Assim, o empregado poderá optar por um dos adicionais que lhe seja devido, considerando o mais favorável.

 

É importante, ainda, observar as disposições da Convenção Coletiva da Categoria sobre o assunto.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

SANCIONADA A LEI QUE DETERMINA O AFASTAMENTO DAS GESTANTES DO TRABALHO PRESENCIAL DURANTE A PANDEMIA OCASIONADA PELO COVID-19

Na última quarta (12) foi sancionada a Lei 14.151/2021, a qual determina que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, até o final da pandemia do Coronavírus.


O texto determina, ainda, que a gestante ficará a disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.


Importante ressaltar que muitas empresas que já adotaram o plano de contingenciamento da Covid, com realocação das grávidas para outros setores, deverão, a partir deste momento, afastar as colaboradoras do trabalho presencial, conforme entendimento implícito trazido no texto de Lei.


Merece destaque, ainda, o disposto no art. 13, da Medida Provisória 1.045/2021 que expressamente autoriza a celebração dos acordos de suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, desde que observados os requisitos.


Possui dúvidas sobre o assunto, entre em contato com o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados!


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.