DEPÓSITO RECURSAL TRABALHISTA ATRAVÉS DE FIANÇA BANCÁRIA OU SEGURO GARANTIA JUDICIAL

É fato notório perante a Justiça Trabalhista o pagamento dos depósitos recursais trabalhistas, onde, considerando a celeridade do processo, as empresas são surpreendidas com a necessidade de dispender de elevada cifra, para recorrer das sentenças e acórdãos para efetuar a caução do débito trabalhista.


Pensando nisto, a Reforma Trabalhista inseriu na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) a possibilidade da substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial, conforme disposto no §11º, do artigo 899, da CLT.

 

Muitas empresas deixam de recorrer de uma decisão judicial e tentar sua reforma, pela impossibilidade de dispor, no momento da apresentação do Recurso, de elevada monta para garantir o depósito recursal, ou, na indisponibilidade de usufruir de referido valor como giro de caixa no pagamento de seus haveres fiscais, trabalhistas, etc.


Portanto, a contratação da fiança bancária ou seguro garantia judicial é instrumento hábil e regulamentado em Lei, que pode ser utilizado pelas empresas a fim de avalizar a demanda judicial, garantir o direito ao Recurso, sem que seja necessário a retirada de exorbitantes valores do fluxo de caixa.


Ficou com dúvidas ou interessou em adquirir referido seguro? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados, conta com orientações específicas de como proceder nestes casos.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal


HORAS IN ITINERE: O QUE É?

Horas in itinere trata-se de um termo em latim que define o tempo despendido pelo empregado até o trabalho e o retorno para sua casa, também chamada de horas de deslocamento.

A Reforma Trabalhista trouxe em seu artigo 58, §2º que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

O pagamento das horas in itinere deixou de ser obrigatório. Dessa forma, os trabalhadores que recebiam adicional deixaram de receber.

Referido assunto ainda é polêmico, considerando os entendimentos sumulados pelo Tribunal Superior do Trabalho, antes da Reforma Trabalhista e que geram conflito de normas.

De acordo com a Súmula 90, do TST, “o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.”

Determina ainda que “a incompatibilidade entre os horários de início e término de jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere”. Mas que a simples inexistência de transporte público não enseja o pagamento das horas de deslocamento, sendo que, se houve transporte público apenas em parte do trecho, o adicional limita-se àquele trecho não alcançado.

A promessa é de que referida Súmula seja revisada a fim de garantir uma maior segurança jurídica às relações de trabalho, principalmente pós-reforma trabalhista.

Ficou com dúvidas quanto ao referido assunto? A Melo Advogados Associados oferece consultoria específica e especializada para os assuntos trabalhistas.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


OBTENÇÃO DO NOVO EMPREGO E O CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO

Muito é falado sobre a possibilidade de a empresa efetuar o desconto dos salários relativo ao aviso prévio no caso em que o colaborador formaliza o pedido de demissão ao tempo que informa a obtenção de novo emprego.

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 276, do TST, regulamentou o assunto, exclusivamente quanto a rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa, vejamos:

“Súmula nº 276 do TST – AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”

Ou seja, na ocasião de rescisão sem justa causa, e, comprovando a obtenção de novo emprego ao seu empregador, o empregado fica dispensado do cumprimento dos respectivos dias faltantes, bem como, a empresa pelo pagamento destes dias de aviso não cumprido.

Isto porque, nos termos do artigo 487, §2º, da CLT: § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

A jurisprudência do TST entende que o empregador poderá proceder com os descontos do período do aviso prévio não cumprido pelo empregado, mesmo com obtenção de novo emprego, vejamos:

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 1. AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO. NÃO CUMPRIMENTO. PEDIDO DE DEMISSÃO. OBTENÇÃO DE NOVO EMPREGO. DESCONTO DO VALOR CORRESPONDENTE AO AVISO PRÉVIO DEVIDO.

I. Extrai-se do acórdão regional que o rompimento do vínculo de emprego foi por iniciativa do Reclamante, uma vez que o trabalhador pediu demissão após obter novo emprego, não tendo, assim, cumprido o aviso prévio.
II. Nos termos do artigo 487, §2º, da CLT, é lícito ao empregador promover o desconto do salário correspondente ao período do aviso prévio não trabalhado, no momento do pagamento das verbas rescisórias.
III. A decisão regional que entendeu ser inválido o desconto efetuado pela Reclamada no TRCT, no que diz respeito à falta de aviso-prévio por parte do Reclamante, violou o art. 487, § 2º, da CLT. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST- Quarta Turma, RR-2821-80.2013.5.10.0013, Ministro Alexandre Luiz Ramos, DJe 24/08/2018).

Dito isto, é importante, ainda, consultar a Convenção Coletiva da Categoria para confirmar eventual previsão quanto à vedação de desconto do aviso prévio nos casos de pedido de demissão e comprovação de novo emprego, caso em que o empregador não poderá efetuar o desconto.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

FGTS RECOLHIDO VIA PIX PROMETE REDUZIR CUSTOS PARA EMPRESAS

A novidade implementada em 16/11/2020, pelo Banco Central, PIX, veio para otimizar o tempo e reduzir os custos de transações bancárias, que podem ser feitas em qualquer dia e horário, levando em média 10 segundos para serem concluídas.

Após o sucesso da ferramenta PIX, foi anunciado pelo Banco Central do Brasil (Bacen), a implementação do sistema FGTS digital.

Mas o que é esta nova ferramenta e como ela vai ajudar na redução de custos da sua empresa?

O FGTS digital trata-se de um sistema que deve centralizar a arrecadação, apuração, lançamento e cobrança do FGTS do trabalhador.

Através do sistema de FGTS digital, o que se espera é a desburocratização da arrecadação e cobrança do FGTS, o que trará benefícios para empregado e empregador, como agilidade e redução de custos.

Como funcionará a integração do FGTS digital com o PIX?

A função PIX, que poderá ser utilizada para o recolhimento das contribuições do FGTS, já está disponível para usuários, no entanto a função para recolhimento de contribuições poderá ser usada somente em março de 2021, juntamente com o lançamento do FGTS digital

O sistema também irá proporcionar o acompanhamento em tempo real das contribuições realizadas, deixando o RH confortável com o manejo das informações sem depender da CEF para tanto.

De acordo com a Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, o novo sistema reduzirá custos para as empresas. Isso porque os empregadores deixam de emitir cerca de 70 milhões de guias de recolhimento por ano e poderão acompanhar digitalmente o pagamento e a destinação das contribuições.

Essa parceria, além de desburocratizar o recolhimento de contribuições, otimizar o tempo do empregador e reduzir os custos para ambos, irá proporcionar uma maior integração da população com a ferramenta PIX, que é o novo futuro das transações bancárias.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


QUEM SE RECUSAR A TOMAR A VACINA DA COVID-19 PODE SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA?

Conforme a orientação do art. 157, da CLT é dever das empresas o cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho, determinando medidas para evitar acidentes ou doenças ocupacionais. O mesmo artigo menciona que devem as empresas adotar medidas alternativas determinadas pelo órgão competente.

Há empresas ainda, que já possuem em seu P.C.M.S.O – Plano de Controle Médico de Saúde Ocupacional a orientação para manutenção da vacinação em dia o que reforça a existência de norma a ser obedecida.
A insubordinação ao uso da máscara de proteção e/ou a negativa em receber a vacina para a prevenção contra COVID-19 possui reflexos que não apenas o risco do empregado em contaminar-se.


O funcionário comete ato faltoso por não seguir estas instruções de saúde em relação ao Covid-19?

Constitui ato faltoso a recusa sem justificativa do funcionário a obedecer às instruções do empregador quanto à utilização de equipamentos de proteção individual a serem fornecidos pela empresa. Portanto, o empregado não obedecendo normas da empresa, até mesmo decorrentes, como é o caso, de normas sanitárias para o combate ao COVID-19, constitui ato faltoso, caracterizado pela insubordinação – art. 482, II, da CLT.

E no caso da recusa injustificada do funcionário em tomar a vacina?

Antes de mais nada, é preciso orientar o funcionário da importância da vacina para prevenir o COVID-19, caso haja recusa, a empresa deverá conceder prazo para apresentação de justificativa.

Se ainda assim o colaborador, reiterar a recusa injustificada, caberá a justa causa para rescisão do contrato de trabalho.

Tudo deverá ser documentado devidamente, elaborando documentos como a Advertência e a Comunicação de Justa Causa, sempre prejuízo do que dispor a Convenção Coletiva do Trabalho.

É importante ter cautela ao deparar-se com tal situação, pois a inobservância das formalidades pode levar a Justiça do Trabalho descaracterizar e reverter a justa causa, gerando passivo pela empresa.
Por isto, recomenda-se a contratação de assessoria jurídica trabalhista especializada.


Ficou com dúvidas? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados possui profissionais capacitados para auxiliar e tirar dúvidas.


FÉRIAS E 13º SALÁRIO: COMO FICA O PAGAMENTO EM 2020?

A Lei 14.020/2020 e os reflexos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

 

No último dia 17 o Ministério da Economia divulgou a Nota Técnica que analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores.

 

Como forma de elucidar os efeitos da adesão ao BEm a Norma trouxe orientações que podem ou não ser seguidas pelas empresas, vejamos.

 

Para cálculo do 13º salário não deverá ser computado o período em que houve suspensão do contrato de trabalho, contudo, para fins de 13º salário, caso tenha sido prestado serviço por período igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral (§2º, art. 1º, Lei 4.090).

 

Também não deve ser computado nos casos de suspensão de contrato, no cálculo do período aquisitivo de férias, pois para fazer jus a referida verba o colaborador precisa de 12 meses trabalhados.

 

Quanto aos contratos de trabalho em que houve a redução de jornada (25%, 50% e 70%) não há qualquer impacto no cálculo de férias e 13º salário.

 

A norma garante que para o cálculo das verbas deve ser considerado a remuneração do funcionário ao tempo do pagamento, desconsiderando àquele percebido quando da redução de salário e suspensão de contrato.

 

Importante esclarecer que a Norma Técnica do Ministério da Economia não possui força de lei, ou seja, pode ser alterada.

 

O texto recomenda ainda, que, caso o empregador opte por manter no cálculo o período de contrato suspenso, não há qualquer impedimento. 

 

Assim convém ao empregador a prudência de estabelecer a opção mais favorável, já que a instabilidade trazida poderá ter reflexos futuros na folha de pagamento.

 

Em todos os casos, o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados está inteiramente disponível para auxiliar e esclarecer as dúvidas neste período de instabilidade jurídico-financeira.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

COMO FICA O PLANO DE SAÚDE DO FUNCIONÁRIO QUANDO HÁ RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

A Lei nº 9.656/1998 estabelece a continuidade da cobertura do Plano de Saúde ao funcionário demitido sem justa causa e contribui com ao menos uma parte da mensalidade do plano. Esta continuidade depende do tempo na empresa, variando de 6 meses a 2 anos.

 

Devem ser observadas ainda, algumas regras trazidas pela Agência Nacional de Saúde, pelo ex-empregado, a saber:

 

  • Ter sido beneficiário de plano coletivo decorrente de vínculo empregatício.
  • Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde.
  • Assumir o pagamento integral do benefício.
  • Não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde.
  • Formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

 

Ou seja, o plano pode permanecer ativo, considerando as condições de cobertura e pagamento feito pelo empregado (art. 30, da referida Lei). Não é uma obrigação do empregador custear o plano de saúde após a rescisão.

O empregador deve manter o plano e todos os benefícios até a data da efetiva rescisão, ou seja, o último dia de trabalho.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

 

ADICIONAL NOTURNO: COMO É CALCULADO?

O adicional noturno é calculado em 20% sobre o valor da hora normal de trabalho. A hora noturna compreende das 22h até as 5h do dia seguinte, equivalendo a 52 minutos e 30 segundos da hora normal.
Significa dizer que, a cada 52 minutos e 30 segundos considera-se que o trabalhador laborou uma hora e deve receber como tal + 20%.

As horas anteriores às 22h são computadas como diurnas, em relação às horas trabalhadas após as 5h há divergência, a CLT não deixa claro, mas a Súmula 60 do TST dispõe:

 

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974) II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.  

 

Ou seja, caso a jornada de trabalho vá até as 6h, por exemplo, esta última hora é noturna. Para cálculo do adicional, consideram-se as efetivas horas trabalhadas em horário noturno. A saber: divide-se o salário base mensal pelo total de horas mensais trabalhadas, que totaliza o valor da hora diurna. Referido valor deve ser multiplicado por 20%, e o resultado será o valor do adicional noturno. Por fim, multiplica o valor do adicional noturno pela quantidade de horas noturnas trabalhadas no mês.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO

A contratação de profissional autônomo para Representação Comercial, mostra-se plenamente possível através da confecção de contrato de prestação de serviço, com fulcro no artigo 442-B da CLT, desde que preenchidas as formalidades legais afasta a qualidade de empregado.

Quais as formalidades legais?

Neste caso, as formalidades legais que devem ser observadas são aquelas trazidas pela Lei nº 4.886/1965. Ou seja, o representante comercial não se trata de um empregado, mas sim um trabalhador autônomo, pessoa física ou jurídica, sem vínculo de emprego, de caráter eventual, sem pessoalidade podendo se fazer substituir por terceiro.

Nos termos do artigo 1º, da Lei nº 4.886/1965, considera-se representante comercial autônomo: “a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego (sic), que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.”

Para exercício da profissão, a Lei determina que o profissional – pessoa física ou jurídica, deverá obrigatoriamente possuir inscrição perante o Conselho de Representação Comercial, cuja prova da inscrição deverá ser feita no momento da contratação.


Neste interim, o artigo 27, da supracitada Lei, determina que do contrato de representação comercial autônomo conste, obrigatoriamente:

  • condições e requisitos gerais da representação;
  • indicação dos produtos ou artigos objeto da representação;
  • prazo certo ou indeterminado da representação;
  • retribuição e época do pagamento, pelo exercício da representação, dependente da efetiva realização dos negócios, e recebimento, ou não, pelo representado, dos valores respectivos;
  • obrigações e responsabilidades das partes contratantes;
  • exercício exclusivo ou não da representação a favor do representado;
  • indenização devida ao representante pela rescisão do contrato fora dos casos previstos no art. 35, cujo montante não poderá ser inferior a 1/12 (um doze avos) do total da retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação.

    Cláusula del credere, pode?

    Outra determinação importante, prevista na legislação, é que nos contratos de representação comercial é vedada a inclusão de cláusulas “del credere” onde o representante assume o compromisso e risco do pagamento pelas mercadorias quando o comprado restar insolvente.

    Importante ressaltar que não existe salário fixo mensal, mas sim remuneração acordada no contrato decorrente dos negócios e vendas formalizadas pelo profissional, através de comissão estipulada no contrato em percentual sobre as vendas intermediadas. Referido pagamento deverá ser feito por meio de Recibos de Pagamento a Autônomo (RPA), sujeitando-se, os pagamentos, à tabela do IR.

    O artigo 27, “d”, da Lei, prevê ainda a possibilidade de indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação, ou seja, delimitar a carteira de clientes e a área comercial que o autônomo irá atuar.

    Conclusão:

    Portanto, da Lei de Representação Comercial, extrai-se os seguintes pontos de maior importância e interesse na contratação deste tipo de profissional:

    • Representante comercial não é empregado, portanto não está subordinado, não possui horário a ser cumprido e nem ao menos obrigações de acatar ordens ou comparecer em reuniões previamente fixadas;
    • Somente é considerado representante comercial aquele inscrito no Conselho Regional de Representação Comercial do local de sua atividade;
    • A remuneração do representante é a comissão sobre o negócio que concluir;
    • O pagamento da comissão é realizado no 15º dia subsequente à liquidação da fatura;
    • Nesta modalidade não poderá exigir exclusividade na representação;
    • Não pode haver a direção do trabalho e utilização da estrutura da empresa;
    • Não faz jus a ajuda de custo e sequer a utilização de uniformes e crachás.

    Resumidamente, o Representante Comercial Autônomo é o profissional que realiza unicamente a mediação dos negócios mercantis e recebe as comissões devidas pelos negócios, sem vínculo de emprego.

    Possui dúvidas quanto aos contratos trazidos neste artigo? Entre em contato com Núcleo Trabalhista da Melo Advogados.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

PRORROGADOS OS PRAZOS PARA CELEBRAÇÃO DE ACORDOS DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO, E, DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No dia 24/08/2020, através do Decreto nº 10.470/2020 foram prorrogados os prazos para celebração de acordos de redução de jornada e de salário, e, da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Foram acrescidos 60 dias, de modo a completar o total de 180 dias para os acordos relativos ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda de que tratam a Lei nº 14.020 de 2020.

Assim, os empregadores poderão prolongar o período dos acordos até o limite de 6 meses, respeitada, ainda, a duração do estado de calamidade pública – 31/12/2020.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.