FÉRIAS E 13º SALÁRIO: COMO FICA O PAGAMENTO EM 2020?

A Lei 14.020/2020 e os reflexos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

 

No último dia 17 o Ministério da Economia divulgou a Nota Técnica que analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores.

 

Como forma de elucidar os efeitos da adesão ao BEm a Norma trouxe orientações que podem ou não ser seguidas pelas empresas, vejamos.

 

Para cálculo do 13º salário não deverá ser computado o período em que houve suspensão do contrato de trabalho, contudo, para fins de 13º salário, caso tenha sido prestado serviço por período igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral (§2º, art. 1º, Lei 4.090).

 

Também não deve ser computado nos casos de suspensão de contrato, no cálculo do período aquisitivo de férias, pois para fazer jus a referida verba o colaborador precisa de 12 meses trabalhados.

 

Quanto aos contratos de trabalho em que houve a redução de jornada (25%, 50% e 70%) não há qualquer impacto no cálculo de férias e 13º salário.

 

A norma garante que para o cálculo das verbas deve ser considerado a remuneração do funcionário ao tempo do pagamento, desconsiderando àquele percebido quando da redução de salário e suspensão de contrato.

 

Importante esclarecer que a Norma Técnica do Ministério da Economia não possui força de lei, ou seja, pode ser alterada.

 

O texto recomenda ainda, que, caso o empregador opte por manter no cálculo o período de contrato suspenso, não há qualquer impedimento. 

 

Assim convém ao empregador a prudência de estabelecer a opção mais favorável, já que a instabilidade trazida poderá ter reflexos futuros na folha de pagamento.

 

Em todos os casos, o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados está inteiramente disponível para auxiliar e esclarecer as dúvidas neste período de instabilidade jurídico-financeira.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

COMO FICA O PLANO DE SAÚDE DO FUNCIONÁRIO QUANDO HÁ RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

A Lei nº 9.656/1998 estabelece a continuidade da cobertura do Plano de Saúde ao funcionário demitido sem justa causa e contribui com ao menos uma parte da mensalidade do plano. Esta continuidade depende do tempo na empresa, variando de 6 meses a 2 anos.

 

Devem ser observadas ainda, algumas regras trazidas pela Agência Nacional de Saúde, pelo ex-empregado, a saber:

 

  • Ter sido beneficiário de plano coletivo decorrente de vínculo empregatício.
  • Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde.
  • Assumir o pagamento integral do benefício.
  • Não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde.
  • Formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

 

Ou seja, o plano pode permanecer ativo, considerando as condições de cobertura e pagamento feito pelo empregado (art. 30, da referida Lei). Não é uma obrigação do empregador custear o plano de saúde após a rescisão.

O empregador deve manter o plano e todos os benefícios até a data da efetiva rescisão, ou seja, o último dia de trabalho.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

 

ADICIONAL NOTURNO: COMO É CALCULADO?

O adicional noturno é calculado em 20% sobre o valor da hora normal de trabalho. A hora noturna compreende das 22h até as 5h do dia seguinte, equivalendo a 52 minutos e 30 segundos da hora normal.
Significa dizer que, a cada 52 minutos e 30 segundos considera-se que o trabalhador laborou uma hora e deve receber como tal + 20%.

As horas anteriores às 22h são computadas como diurnas, em relação às horas trabalhadas após as 5h há divergência, a CLT não deixa claro, mas a Súmula 60 do TST dispõe:

 

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974) II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.  

 

Ou seja, caso a jornada de trabalho vá até as 6h, por exemplo, esta última hora é noturna. Para cálculo do adicional, consideram-se as efetivas horas trabalhadas em horário noturno. A saber: divide-se o salário base mensal pelo total de horas mensais trabalhadas, que totaliza o valor da hora diurna. Referido valor deve ser multiplicado por 20%, e o resultado será o valor do adicional noturno. Por fim, multiplica o valor do adicional noturno pela quantidade de horas noturnas trabalhadas no mês.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO

A contratação de profissional autônomo para Representação Comercial, mostra-se plenamente possível através da confecção de contrato de prestação de serviço, com fulcro no artigo 442-B da CLT, desde que preenchidas as formalidades legais afasta a qualidade de empregado.

Quais as formalidades legais?

Neste caso, as formalidades legais que devem ser observadas são aquelas trazidas pela Lei nº 4.886/1965. Ou seja, o representante comercial não se trata de um empregado, mas sim um trabalhador autônomo, pessoa física ou jurídica, sem vínculo de emprego, de caráter eventual, sem pessoalidade podendo se fazer substituir por terceiro.

Nos termos do artigo 1º, da Lei nº 4.886/1965, considera-se representante comercial autônomo: “a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego (sic), que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.”

Para exercício da profissão, a Lei determina que o profissional – pessoa física ou jurídica, deverá obrigatoriamente possuir inscrição perante o Conselho de Representação Comercial, cuja prova da inscrição deverá ser feita no momento da contratação.


Neste interim, o artigo 27, da supracitada Lei, determina que do contrato de representação comercial autônomo conste, obrigatoriamente:

  • condições e requisitos gerais da representação;
  • indicação dos produtos ou artigos objeto da representação;
  • prazo certo ou indeterminado da representação;
  • retribuição e época do pagamento, pelo exercício da representação, dependente da efetiva realização dos negócios, e recebimento, ou não, pelo representado, dos valores respectivos;
  • obrigações e responsabilidades das partes contratantes;
  • exercício exclusivo ou não da representação a favor do representado;
  • indenização devida ao representante pela rescisão do contrato fora dos casos previstos no art. 35, cujo montante não poderá ser inferior a 1/12 (um doze avos) do total da retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação.

    Cláusula del credere, pode?

    Outra determinação importante, prevista na legislação, é que nos contratos de representação comercial é vedada a inclusão de cláusulas “del credere” onde o representante assume o compromisso e risco do pagamento pelas mercadorias quando o comprado restar insolvente.

    Importante ressaltar que não existe salário fixo mensal, mas sim remuneração acordada no contrato decorrente dos negócios e vendas formalizadas pelo profissional, através de comissão estipulada no contrato em percentual sobre as vendas intermediadas. Referido pagamento deverá ser feito por meio de Recibos de Pagamento a Autônomo (RPA), sujeitando-se, os pagamentos, à tabela do IR.

    O artigo 27, “d”, da Lei, prevê ainda a possibilidade de indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação, ou seja, delimitar a carteira de clientes e a área comercial que o autônomo irá atuar.

    Conclusão:

    Portanto, da Lei de Representação Comercial, extrai-se os seguintes pontos de maior importância e interesse na contratação deste tipo de profissional:

    • Representante comercial não é empregado, portanto não está subordinado, não possui horário a ser cumprido e nem ao menos obrigações de acatar ordens ou comparecer em reuniões previamente fixadas;
    • Somente é considerado representante comercial aquele inscrito no Conselho Regional de Representação Comercial do local de sua atividade;
    • A remuneração do representante é a comissão sobre o negócio que concluir;
    • O pagamento da comissão é realizado no 15º dia subsequente à liquidação da fatura;
    • Nesta modalidade não poderá exigir exclusividade na representação;
    • Não pode haver a direção do trabalho e utilização da estrutura da empresa;
    • Não faz jus a ajuda de custo e sequer a utilização de uniformes e crachás.

    Resumidamente, o Representante Comercial Autônomo é o profissional que realiza unicamente a mediação dos negócios mercantis e recebe as comissões devidas pelos negócios, sem vínculo de emprego.

    Possui dúvidas quanto aos contratos trazidos neste artigo? Entre em contato com Núcleo Trabalhista da Melo Advogados.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

PRORROGADOS OS PRAZOS PARA CELEBRAÇÃO DE ACORDOS DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO, E, DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No dia 24/08/2020, através do Decreto nº 10.470/2020 foram prorrogados os prazos para celebração de acordos de redução de jornada e de salário, e, da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Foram acrescidos 60 dias, de modo a completar o total de 180 dias para os acordos relativos ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda de que tratam a Lei nº 14.020 de 2020.

Assim, os empregadores poderão prolongar o período dos acordos até o limite de 6 meses, respeitada, ainda, a duração do estado de calamidade pública – 31/12/2020.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

COMO FUNCIONAM OS DEPÓSITOS RECURSAIS TRABALHISTAS?

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho divulgou os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da CLT. Mas, você sabe como funcionam os depósitos recursais trabalhistas?

Em demandas trabalhistas, ao final da primeira “fase” do processo, o juiz da Vara do Trabalho profere uma sentença que pode ser de procedência, procedência parcial ou até mesmo de improcedência dos pedidos da parte autora.

Desta sentença cabe o chamado “Recurso Ordinário” ao Tribunal Regional do Trabalho, cujo limite de depósito recursal é o valor de R$ 10.059,15, e, o “Recurso de Revista” ao Tribunal Superior do Trabalho, cujo limite de depósito recursal é o valor de R$ 20.118,30, a partir de agosto de 2020.

Para interposição destes Recurso, muitas empresas necessitam efetuar o pagamento do chamado “depósito recursal”, que tem por objetivo garantir a execução trabalhista. Ou seja, para recorrer a parte necessita avalizar/afiançar o crédito que foi condenada.

E qual o valor do depósito recursal e como é calculado?

Ao proferir a sentença, o juiz da Vara do Trabalho fixa um valor provisório à condenação – que pode variar para mais ou para menos, mas é calculado com base nas verbas deferidas, e com base no provisório é que será calculado o depósito recursal.

Suponhamos que a sentença tenha fixado a condenação em R$ 50.000,00. Para interposição do Recurso Ordinário, a parte deverá efetuar o pagamento do limite do depósito recursal – R$ 10.059,15, conforme determinação da Lei.

Suponhamos que o Recurso Ordinário tenha sido improvido, e a parte pretenda apresentar o Recurso de Revista, para tanto, deverá efetuar o recolhimento do valor de R$ 20.118,30, que é o teto do TST.

Mas e se a condenação for fixada em R$ 5.000,00, eu preciso recolher o valor do limite?

Não, precisa apenas garantir o total da execução, pagando o valor da condenação de R$ 5.000,00. Vez que, nos termos da Súmula 128, do TST atingido o valor da condenação nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


REVISTA PESSOAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não impede a realização de revista pessoal pelos empregadores em seus funcionários desde que respeitados os direitos fundamentais da pessoa, evitando-se assim, inclusive, problemas judiciais. 

Qual a diferença entre revista íntima e revista pessoal??

O primeiro limite a ser respeitado, e talvez o mais necessário, trata-se da impossibilidade de realizar a revista íntima nos funcionários. Diferencia-se revista íntima de revista pessoal no sentido de que a primeira é praticada com métodos como despir o funcionário e realizar toques neste. Julgamentos realizados pelo Tribunal Superior do Trabalho orientam de que a prática de revista íntima em funcionários gera danos morais ao empregado, os quais deverão ser indenizados.

Qual o procedimento para evitar riscos?

Obviamente a revista deve ser impessoal e objetiva, eis que a ausência de critérios justos e objetivos pode levar o empregado revistado a perceber, por devaneio ou não, certa discriminação contra si. Em caso da revista ser realizada em apenas determinado grupo de funcionários, recomenda-se expor claramente a estes os motivos que levaram a tal decisão.

O mais aconselhável é que a Autoridade Policial realize a revista íntima no empregado, não cabendo ao empregador ou seus prepostos fazê-lo. Já em relação a revista pessoal instrumentos como detector de metais e similares, que não exponham o funcionário a constrangimento frente aos demais colegas são medidas indicadas. 

Concluindo, em todos os casos a revista pessoal deverá possui documentação própria, contendo além da ciência e concordância do funcionário quanto à necessidade de realização, necessário que a informação conste em Regimento Interno da Empresa, instrumento este com obrigatória manifestação expressa do funcionário do conhecimento de seu teor.

HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.

Como controlar a Jornada de Trabalho Externo

Nos termos do artigo 62, I, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando as funções exercidas pelo colaborador forem incompatíveis com fixação de horário de trabalho, não estará o empregador sujeito ao controlar a jornada do trabalho externo. Ou seja, quando o trabalho ocorra fora da estrutura administrativa do empregador. 

Trata-se de uma norma excepcional, e por isso possui regras específicas, vejamos.

Anotação da CTPS

O primeiro requisito para adequação à regra, é que a atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho esteja corretamente anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do colaborador e no registro de empregados

Meios indiretos de controle

Ainda, a aplicação da exceção dá-se quando comprovadamente, não exista a mínima possibilidade de constatação do tempo de trabalho, mesmo que através de meios indiretos de controle, como por exemplo: planilhas de registro de visita, produção diária, roteiros pré-definidos, etc.

Ou seja, quando o empregador, dispondo meios de controle de jornada, não poderá utilizar-se da exceção à regra do art. 62, I, da CLT.

Motoristas e Tacógrafo

A Orientação Jurisprudencial 332 da SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe que “o tacógrafo por si só, sem a exigência de outro elemento, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa”.

Verifica-se que para que seja efetivada a correta aplicação da norma, uma assessoria jurídica trabalhista é essencial, principalmente para afastar eventual passivo trabalhista e até mesmo o incorreto pagamento de horas extras.

Ficou com dúvidas quanto ao controle de jornada do trabalho externo?
O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

ABANDONO DE EMPREGO

Comete falta grave passível de dispensa por justa causa o empregado que abandonar o emprego, existindo assim os seguintes elementos configuradores do abandono do emprego, sendo eles: a falta de justificativa para o não comparecimento, a intenção do trabalhador em não retornar e a ausência prolongada ao trabalho, resultando assim a perda dos direitos antes previstos como o seguro desemprego, 13.º salário proporcional, saque do FGTS, aviso-prévio, férias e indenização pela rescisão contratual.

Como proceder?

A recomendação usual é de que a empresa comprove que o empregado se mostrou ausente por mais de 30 (trinta) dias sem justificativa ou motivo médico, dias estes que não são estabelecidos ou previstos em lei, mas é do entendimento dos Tribunais Trabalhistas a existência deste tempo estabelecido, e a falta de intenção do funcionário em retornar ao trabalho, tal comprovação pode ser feita por aviso de recebimento registrado em cartório, comprovando assim que o recebimento foi efetuado pelo empregado e o mesmo não se prestou a esclarecimentos da sua ausência.

Apesar disto, se demonstrado o abandono explícito do empregado, como por exemplo, o mesmo começar a trabalhar em outra empresa em horário incompatível ao seu trabalho original, poderá ser caracterizado abandono antes mesmo de decorrido o prazo de 30 dias, claramente mediante provas do ato praticado pelo empregado a fim de demonstrar tal comportamento.

Assim, não somente poderá a empresa aguardar o transcurso do clássico prazo de 30 (trinta) dias de faltas injustificadas mas, comprovando-se qualquer outro ato inequívoco do empregado de que não pretenda mais retornar ao trabalho (abandono) a exemplo da obtenção de novo emprego em horário incompatível com a manutenção de 02 (dois) contratos de trabalho.

Em todo caso, caracterizado o abandono de emprego deverá o empregador realizar a demissão por justa causa e, como ocorre na maioria dos casos, com a resistência do funcionário quanto à aplicação da penalidade,  o valor das verbas rescisórias deverá ser feita dentro do prazo legal em conta vinculada à Justiça do Trabalho local através da propositura de Ação de Consignação em Pagamento, evitando assim, a incidência de multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.


HENRI SOLANHO, advogado (OAB/PR 50.032 ) com expertise em Direito Trabalhista.



O INTERVALO PARA O CAFÉ É OBRIGATÓRIO?

Na rotina trabalhista diária, as empresas costumam efetuar a concessão do chamado intervalo para o café. Isto é, além do intervalo de uma hora para a refeição e  descanso em jornadas superiores a seis horas diárias, de mais dois intervalos de 10 ou 15 minutos para o café, pela manhã e pela tarde. 


Tal prática não possui previsão na CLT, já que segundo o art. 71, é obrigação do empregador, conceder, em qualquer trabalho contínuo de jornada superior a de 6 horas diárias, um único intervalo para refeição e descanso de, no mínimo, uma hora, sendo certo que o §2º do mencionado artigo dispõe que referido intervalo não seja computado na duração do trabalho.

Ocorre que, quando o empregador, por mera liberalidade, concede o intervalo para café, este deve ser computado na duração do trabalho, já que o intervalo para o café é considerado tempo à disposição do empregador (art. 4º, da CLT), pois não está previsto em lei.

Vale dizer, por se tratar de pausa extralegal, concedido por mera liberalidade do empregador, o intervalo para o café deve ser computado na jornada de trabalho. Conforme determinação da Súmula no 118, do Tribunal Superior do Trabalho: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”

Ressalta-se a importante necessidade de o empregador tomar ciência, ainda, quanto às disposições de Convenções Coletivas Trabalho das respectivas categorias profissionais no que tange aos intervalos extralegais e a sua remuneração.

Assim, ao delimitar a jornada de trabalho dos empregados, com relação aos intervalos não previstos em lei, o empregador deve tomar o cuidado de deduzir somente os intervalos legais, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Possui dúvidas com relação aos intervalos extralegais?

O time da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.