FGTS RECOLHIDO VIA PIX PROMETE REDUZIR CUSTOS PARA EMPRESAS

A novidade implementada em 16/11/2020, pelo Banco Central, PIX, veio para otimizar o tempo e reduzir os custos de transações bancárias, que podem ser feitas em qualquer dia e horário, levando em média 10 segundos para serem concluídas.

Após o sucesso da ferramenta PIX, foi anunciado pelo Banco Central do Brasil (Bacen), a implementação do sistema FGTS digital.

Mas o que é esta nova ferramenta e como ela vai ajudar na redução de custos da sua empresa?

O FGTS digital trata-se de um sistema que deve centralizar a arrecadação, apuração, lançamento e cobrança do FGTS do trabalhador.

Através do sistema de FGTS digital, o que se espera é a desburocratização da arrecadação e cobrança do FGTS, o que trará benefícios para empregado e empregador, como agilidade e redução de custos.

Como funcionará a integração do FGTS digital com o PIX?

A função PIX, que poderá ser utilizada para o recolhimento das contribuições do FGTS, já está disponível para usuários, no entanto a função para recolhimento de contribuições poderá ser usada somente em março de 2021, juntamente com o lançamento do FGTS digital

O sistema também irá proporcionar o acompanhamento em tempo real das contribuições realizadas, deixando o RH confortável com o manejo das informações sem depender da CEF para tanto.

De acordo com a Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, o novo sistema reduzirá custos para as empresas. Isso porque os empregadores deixam de emitir cerca de 70 milhões de guias de recolhimento por ano e poderão acompanhar digitalmente o pagamento e a destinação das contribuições.

Essa parceria, além de desburocratizar o recolhimento de contribuições, otimizar o tempo do empregador e reduzir os custos para ambos, irá proporcionar uma maior integração da população com a ferramenta PIX, que é o novo futuro das transações bancárias.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


QUEM SE RECUSAR A TOMAR A VACINA DA COVID-19 PODE SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA?

Conforme a orientação do art. 157, da CLT é dever das empresas o cumprimento das normas de medicina e segurança do trabalho, determinando medidas para evitar acidentes ou doenças ocupacionais. O mesmo artigo menciona que devem as empresas adotar medidas alternativas determinadas pelo órgão competente.

Há empresas ainda, que já possuem em seu P.C.M.S.O – Plano de Controle Médico de Saúde Ocupacional a orientação para manutenção da vacinação em dia o que reforça a existência de norma a ser obedecida.
A insubordinação ao uso da máscara de proteção e/ou a negativa em receber a vacina para a prevenção contra COVID-19 possui reflexos que não apenas o risco do empregado em contaminar-se.


O funcionário comete ato faltoso por não seguir estas instruções de saúde em relação ao Covid-19?

Constitui ato faltoso a recusa sem justificativa do funcionário a obedecer às instruções do empregador quanto à utilização de equipamentos de proteção individual a serem fornecidos pela empresa. Portanto, o empregado não obedecendo normas da empresa, até mesmo decorrentes, como é o caso, de normas sanitárias para o combate ao COVID-19, constitui ato faltoso, caracterizado pela insubordinação – art. 482, II, da CLT.

E no caso da recusa injustificada do funcionário em tomar a vacina?

Antes de mais nada, é preciso orientar o funcionário da importância da vacina para prevenir o COVID-19, caso haja recusa, a empresa deverá conceder prazo para apresentação de justificativa.

Se ainda assim o colaborador, reiterar a recusa injustificada, caberá a justa causa para rescisão do contrato de trabalho.

Tudo deverá ser documentado devidamente, elaborando documentos como a Advertência e a Comunicação de Justa Causa, sempre prejuízo do que dispor a Convenção Coletiva do Trabalho.

É importante ter cautela ao deparar-se com tal situação, pois a inobservância das formalidades pode levar a Justiça do Trabalho descaracterizar e reverter a justa causa, gerando passivo pela empresa.
Por isto, recomenda-se a contratação de assessoria jurídica trabalhista especializada.


Ficou com dúvidas? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados Associados possui profissionais capacitados para auxiliar e tirar dúvidas.


FÉRIAS E 13º SALÁRIO: COMO FICA O PAGAMENTO EM 2020?

A Lei 14.020/2020 e os reflexos do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

 

No último dia 17 o Ministério da Economia divulgou a Nota Técnica que analisa os efeitos dos acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução proporcional de jornada e de salário sobre o cálculo do 13º salário e das férias dos trabalhadores.

 

Como forma de elucidar os efeitos da adesão ao BEm a Norma trouxe orientações que podem ou não ser seguidas pelas empresas, vejamos.

 

Para cálculo do 13º salário não deverá ser computado o período em que houve suspensão do contrato de trabalho, contudo, para fins de 13º salário, caso tenha sido prestado serviço por período igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral (§2º, art. 1º, Lei 4.090).

 

Também não deve ser computado nos casos de suspensão de contrato, no cálculo do período aquisitivo de férias, pois para fazer jus a referida verba o colaborador precisa de 12 meses trabalhados.

 

Quanto aos contratos de trabalho em que houve a redução de jornada (25%, 50% e 70%) não há qualquer impacto no cálculo de férias e 13º salário.

 

A norma garante que para o cálculo das verbas deve ser considerado a remuneração do funcionário ao tempo do pagamento, desconsiderando àquele percebido quando da redução de salário e suspensão de contrato.

 

Importante esclarecer que a Norma Técnica do Ministério da Economia não possui força de lei, ou seja, pode ser alterada.

 

O texto recomenda ainda, que, caso o empregador opte por manter no cálculo o período de contrato suspenso, não há qualquer impedimento. 

 

Assim convém ao empregador a prudência de estabelecer a opção mais favorável, já que a instabilidade trazida poderá ter reflexos futuros na folha de pagamento.

 

Em todos os casos, o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados está inteiramente disponível para auxiliar e esclarecer as dúvidas neste período de instabilidade jurídico-financeira.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

COMO FICA O PLANO DE SAÚDE DO FUNCIONÁRIO QUANDO HÁ RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

A Lei nº 9.656/1998 estabelece a continuidade da cobertura do Plano de Saúde ao funcionário demitido sem justa causa e contribui com ao menos uma parte da mensalidade do plano. Esta continuidade depende do tempo na empresa, variando de 6 meses a 2 anos.

 

Devem ser observadas ainda, algumas regras trazidas pela Agência Nacional de Saúde, pelo ex-empregado, a saber:

 

  • Ter sido beneficiário de plano coletivo decorrente de vínculo empregatício.
  • Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento do seu plano de saúde.
  • Assumir o pagamento integral do benefício.
  • Não ser admitido em novo emprego que possibilite o acesso a plano privado de assistência à saúde.
  • Formalizar a opção de manutenção no plano no prazo máximo de 30 dias, contados a partir da comunicação do empregador sobre o direito de manutenção do gozo do benefício.

 

Ou seja, o plano pode permanecer ativo, considerando as condições de cobertura e pagamento feito pelo empregado (art. 30, da referida Lei). Não é uma obrigação do empregador custear o plano de saúde após a rescisão.

O empregador deve manter o plano e todos os benefícios até a data da efetiva rescisão, ou seja, o último dia de trabalho.

 

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

 

ADICIONAL NOTURNO: COMO É CALCULADO?

O adicional noturno é calculado em 20% sobre o valor da hora normal de trabalho. A hora noturna compreende das 22h até as 5h do dia seguinte, equivalendo a 52 minutos e 30 segundos da hora normal.
Significa dizer que, a cada 52 minutos e 30 segundos considera-se que o trabalhador laborou uma hora e deve receber como tal + 20%.

As horas anteriores às 22h são computadas como diurnas, em relação às horas trabalhadas após as 5h há divergência, a CLT não deixa claro, mas a Súmula 60 do TST dispõe:

 

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 – RA 105/1974, DJ 24.10.1974) II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.  

 

Ou seja, caso a jornada de trabalho vá até as 6h, por exemplo, esta última hora é noturna. Para cálculo do adicional, consideram-se as efetivas horas trabalhadas em horário noturno. A saber: divide-se o salário base mensal pelo total de horas mensais trabalhadas, que totaliza o valor da hora diurna. Referido valor deve ser multiplicado por 20%, e o resultado será o valor do adicional noturno. Por fim, multiplica o valor do adicional noturno pela quantidade de horas noturnas trabalhadas no mês.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

REPRESENTANTE COMERCIAL AUTÔNOMO

A contratação de profissional autônomo para Representação Comercial, mostra-se plenamente possível através da confecção de contrato de prestação de serviço, com fulcro no artigo 442-B da CLT, desde que preenchidas as formalidades legais afasta a qualidade de empregado.

Quais as formalidades legais?

Neste caso, as formalidades legais que devem ser observadas são aquelas trazidas pela Lei nº 4.886/1965. Ou seja, o representante comercial não se trata de um empregado, mas sim um trabalhador autônomo, pessoa física ou jurídica, sem vínculo de emprego, de caráter eventual, sem pessoalidade podendo se fazer substituir por terceiro.

Nos termos do artigo 1º, da Lei nº 4.886/1965, considera-se representante comercial autônomo: “a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego (sic), que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.”

Para exercício da profissão, a Lei determina que o profissional – pessoa física ou jurídica, deverá obrigatoriamente possuir inscrição perante o Conselho de Representação Comercial, cuja prova da inscrição deverá ser feita no momento da contratação.


Neste interim, o artigo 27, da supracitada Lei, determina que do contrato de representação comercial autônomo conste, obrigatoriamente:

  • condições e requisitos gerais da representação;
  • indicação dos produtos ou artigos objeto da representação;
  • prazo certo ou indeterminado da representação;
  • retribuição e época do pagamento, pelo exercício da representação, dependente da efetiva realização dos negócios, e recebimento, ou não, pelo representado, dos valores respectivos;
  • obrigações e responsabilidades das partes contratantes;
  • exercício exclusivo ou não da representação a favor do representado;
  • indenização devida ao representante pela rescisão do contrato fora dos casos previstos no art. 35, cujo montante não poderá ser inferior a 1/12 (um doze avos) do total da retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação.

    Cláusula del credere, pode?

    Outra determinação importante, prevista na legislação, é que nos contratos de representação comercial é vedada a inclusão de cláusulas “del credere” onde o representante assume o compromisso e risco do pagamento pelas mercadorias quando o comprado restar insolvente.

    Importante ressaltar que não existe salário fixo mensal, mas sim remuneração acordada no contrato decorrente dos negócios e vendas formalizadas pelo profissional, através de comissão estipulada no contrato em percentual sobre as vendas intermediadas. Referido pagamento deverá ser feito por meio de Recibos de Pagamento a Autônomo (RPA), sujeitando-se, os pagamentos, à tabela do IR.

    O artigo 27, “d”, da Lei, prevê ainda a possibilidade de indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação, ou seja, delimitar a carteira de clientes e a área comercial que o autônomo irá atuar.

    Conclusão:

    Portanto, da Lei de Representação Comercial, extrai-se os seguintes pontos de maior importância e interesse na contratação deste tipo de profissional:

    • Representante comercial não é empregado, portanto não está subordinado, não possui horário a ser cumprido e nem ao menos obrigações de acatar ordens ou comparecer em reuniões previamente fixadas;
    • Somente é considerado representante comercial aquele inscrito no Conselho Regional de Representação Comercial do local de sua atividade;
    • A remuneração do representante é a comissão sobre o negócio que concluir;
    • O pagamento da comissão é realizado no 15º dia subsequente à liquidação da fatura;
    • Nesta modalidade não poderá exigir exclusividade na representação;
    • Não pode haver a direção do trabalho e utilização da estrutura da empresa;
    • Não faz jus a ajuda de custo e sequer a utilização de uniformes e crachás.

    Resumidamente, o Representante Comercial Autônomo é o profissional que realiza unicamente a mediação dos negócios mercantis e recebe as comissões devidas pelos negócios, sem vínculo de emprego.

    Possui dúvidas quanto aos contratos trazidos neste artigo? Entre em contato com Núcleo Trabalhista da Melo Advogados.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

PRORROGADOS OS PRAZOS PARA CELEBRAÇÃO DE ACORDOS DE REDUÇÃO DE JORNADA E SALÁRIO, E, DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No dia 24/08/2020, através do Decreto nº 10.470/2020 foram prorrogados os prazos para celebração de acordos de redução de jornada e de salário, e, da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Foram acrescidos 60 dias, de modo a completar o total de 180 dias para os acordos relativos ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda de que tratam a Lei nº 14.020 de 2020.

Assim, os empregadores poderão prolongar o período dos acordos até o limite de 6 meses, respeitada, ainda, a duração do estado de calamidade pública – 31/12/2020.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

COMO FUNCIONAM OS DEPÓSITOS RECURSAIS TRABALHISTAS?

Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho divulgou os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da CLT. Mas, você sabe como funcionam os depósitos recursais trabalhistas?

Em demandas trabalhistas, ao final da primeira “fase” do processo, o juiz da Vara do Trabalho profere uma sentença que pode ser de procedência, procedência parcial ou até mesmo de improcedência dos pedidos da parte autora.

Desta sentença cabe o chamado “Recurso Ordinário” ao Tribunal Regional do Trabalho, cujo limite de depósito recursal é o valor de R$ 10.059,15, e, o “Recurso de Revista” ao Tribunal Superior do Trabalho, cujo limite de depósito recursal é o valor de R$ 20.118,30, a partir de agosto de 2020.

Para interposição destes Recurso, muitas empresas necessitam efetuar o pagamento do chamado “depósito recursal”, que tem por objetivo garantir a execução trabalhista. Ou seja, para recorrer a parte necessita avalizar/afiançar o crédito que foi condenada.

E qual o valor do depósito recursal e como é calculado?

Ao proferir a sentença, o juiz da Vara do Trabalho fixa um valor provisório à condenação – que pode variar para mais ou para menos, mas é calculado com base nas verbas deferidas, e com base no provisório é que será calculado o depósito recursal.

Suponhamos que a sentença tenha fixado a condenação em R$ 50.000,00. Para interposição do Recurso Ordinário, a parte deverá efetuar o pagamento do limite do depósito recursal – R$ 10.059,15, conforme determinação da Lei.

Suponhamos que o Recurso Ordinário tenha sido improvido, e a parte pretenda apresentar o Recurso de Revista, para tanto, deverá efetuar o recolhimento do valor de R$ 20.118,30, que é o teto do TST.

Mas e se a condenação for fixada em R$ 5.000,00, eu preciso recolher o valor do limite?

Não, precisa apenas garantir o total da execução, pagando o valor da condenação de R$ 5.000,00. Vez que, nos termos da Súmula 128, do TST atingido o valor da condenação nenhum depósito mais é exigido para qualquer recurso.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


Como controlar a Jornada de Trabalho Externo

Nos termos do artigo 62, I, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quando as funções exercidas pelo colaborador forem incompatíveis com fixação de horário de trabalho, não estará o empregador sujeito ao controlar a jornada do trabalho externo. Ou seja, quando o trabalho ocorra fora da estrutura administrativa do empregador. 

Trata-se de uma norma excepcional, e por isso possui regras específicas, vejamos.

Anotação da CTPS

O primeiro requisito para adequação à regra, é que a atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho esteja corretamente anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do colaborador e no registro de empregados

Meios indiretos de controle

Ainda, a aplicação da exceção dá-se quando comprovadamente, não exista a mínima possibilidade de constatação do tempo de trabalho, mesmo que através de meios indiretos de controle, como por exemplo: planilhas de registro de visita, produção diária, roteiros pré-definidos, etc.

Ou seja, quando o empregador, dispondo meios de controle de jornada, não poderá utilizar-se da exceção à regra do art. 62, I, da CLT.

Motoristas e Tacógrafo

A Orientação Jurisprudencial 332 da SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), dispõe que “o tacógrafo por si só, sem a exigência de outro elemento, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa”.

Verifica-se que para que seja efetivada a correta aplicação da norma, uma assessoria jurídica trabalhista é essencial, principalmente para afastar eventual passivo trabalhista e até mesmo o incorreto pagamento de horas extras.

Ficou com dúvidas quanto ao controle de jornada do trabalho externo?
O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

O INTERVALO PARA O CAFÉ É OBRIGATÓRIO?

Na rotina trabalhista diária, as empresas costumam efetuar a concessão do chamado intervalo para o café. Isto é, além do intervalo de uma hora para a refeição e  descanso em jornadas superiores a seis horas diárias, de mais dois intervalos de 10 ou 15 minutos para o café, pela manhã e pela tarde. 


Tal prática não possui previsão na CLT, já que segundo o art. 71, é obrigação do empregador, conceder, em qualquer trabalho contínuo de jornada superior a de 6 horas diárias, um único intervalo para refeição e descanso de, no mínimo, uma hora, sendo certo que o §2º do mencionado artigo dispõe que referido intervalo não seja computado na duração do trabalho.

Ocorre que, quando o empregador, por mera liberalidade, concede o intervalo para café, este deve ser computado na duração do trabalho, já que o intervalo para o café é considerado tempo à disposição do empregador (art. 4º, da CLT), pois não está previsto em lei.

Vale dizer, por se tratar de pausa extralegal, concedido por mera liberalidade do empregador, o intervalo para o café deve ser computado na jornada de trabalho. Conforme determinação da Súmula no 118, do Tribunal Superior do Trabalho: “Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”

Ressalta-se a importante necessidade de o empregador tomar ciência, ainda, quanto às disposições de Convenções Coletivas Trabalho das respectivas categorias profissionais no que tange aos intervalos extralegais e a sua remuneração.

Assim, ao delimitar a jornada de trabalho dos empregados, com relação aos intervalos não previstos em lei, o empregador deve tomar o cuidado de deduzir somente os intervalos legais, a fim de evitar passivos trabalhistas.

Possui dúvidas com relação aos intervalos extralegais?

O time da Melo Advogados oferta, além dos serviços de consultoria jurídica, a realização de auditorias trabalhistas que visam solucionar problemas ou preveni-los no que tange às operações de direitos e deveres trabalhistas.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.