POLÍTICA DE BENEFÍCIOS TRABALHISTAS COMO FORMA DE REDUÇÃO DA CARGA TRIBUTÁRIA EMPRESARIAL

Os benefícios são voltados aos colaboradores, de forma a melhorar suas vidas. Alguns deles trazem a possibilidade de dedução do percentual no imposto de renda, valorizando o capital da empresa.

● Plano de Saúde

O plano de saúde é um dos benefícios mais desejados pelos trabalhadores. Além de tornar a empresa mais atrativa, propicia boas condições de trabalho para os empregados. Nesse caso, com fundamento no art. 1º, do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017, o empregador pode deduzir os gastos com o plano de saúde direto no Imposto de Renda da empresa, senão vejamos:

“Art. 1º Constituem despesas dedutíveis da receita decorrente do exercício de atividade de cunho não assalariado, inclusive aquela desempenhada por titulares de serviços notariais e de registro, a alimentação e o plano de saúde fornecidos indistintamente pelo empregador a todos os seus empregados, desde que devidamente comprovadas, mediante documentação idônea e escrituradas em livro Caixa”.

Importante ressaltar que não há um teto quando os valores estão relacionados à saúde. Portanto, há redução dos tributos para a empresa, e consequentemente, um maior engajamento dos colaboradores.

● Plano Odontológico

O plano odontológico segue a mesma linha do plano de saúde, não possuindo um teto fixo quanto aos valores. Porém, pode ser deduzido os gastos com o plano odontológico direto no Imposto de Renda da empresa, com fundamento no art. 1º do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 3/2017.

● Vale-Refeição

As empresas que aderem ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) obtêm incentivo fiscal, possibilitando a dedução de um percentual de até 4% da Contribuição Social e do Imposto de Renda a pagar seguindo as regras do programa, com fundamento no art. 2º da Instrução Normativa SRF nº 267/2002. Caso sua empresa ainda não for cadastrada, o cadastro pode ser feito de forma totalmente online via site oficial do programa.

Vale-Cultura

Esse benefício pode disponibilizar uma verba mensal de até R$ 50,00 (cinquenta reais) para os colaboradores a depender da faixa salarial, subsidiando gastos com cultura, como: cinemas, livros, revistas, jornais, CDs, DVDs, entre outros.

Pode ser abatido até 1% do Imposto de Renda, entretanto, restringe-se as empresas enquadradas no lucro real, com fundamento no art. 10 da Lei 12.761/2012.

Importante frisar que apenas as empresas cadastradas no Ministério da Cultura podem usufruir dos benefícios fiscais.

Vale-Transporte

No caso das empresas, o valor efetivamente pago e comprovado pelo empregador na aquisição do vale-transporte poderá ser reduzido como despesa operacional, na determinação do lucro real, no período base da competência da despesa, com fulcro no art. 8º da Lei 7.418/85.

Assim, a empresa poderá deduzir do Imposto de Renda devido do valor equivalente da aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre o montante das despesas comprovadamente realizadas, no período base, na concessão do vale-transporte.

Dos Dependentes

Importante frisar que nos benefícios de plano de saúde e plano odontológico, pode ser incluídos os dependentes dos beneficiários, não tendo limite para o número de dependentes a ser incluído.

São considerados dependentes: filhos e enteados de até 21 anos quando incapacitados física e mentalmente para o trabalho; filhos e enteados de até 24 anos que estejam cursando ensino superior ou escola técnica; irmãos, netos, bisnetos desde que o beneficiário tenha a guarda judicial (até 21 anos de idade ou até 24 anos de idade se estiver cursando ensino superior ou escola técnica); mãe, pai, avós, desde que em 2020 tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, de até R$ 22.847,76 (vinte e dois mil e oitocentos e quarenta e sete reais e setenta e seis centavos) – se passar desse valor, não pode entrar como dependente.

Informações Gerais

Importante ressaltar que o contribuinte (pessoa jurídica), deve comprovar a veracidade das receitas e das despesas, mediante documentação idônea, escrituradas, que serão mantidos em seu poder, à disposição da fiscalização, enquanto não ocorrer a prescrição ou decadência, com fundamento no art. 76, §2º do Regulamento do Imposto Sobre a Renda.

Por fim, vale a pena consultar a Convenção Coletiva de sua empresa para análise de eventuais benefícios contidos no instrumento.

Ficou interessado? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados efetua a análise individualizada de sua empresa para implementação dos programas trabalhistas com incentivos fiscais.

NÚCLEO TRABALHISTA PATRONAL da Melo Advogados Associados

 


O QUE FAZER, MEDIANTE A APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO NO PERÍODO DE AVISO PRÉVIO?

Como determina o art. 487 da CLT, sabemos que o prazo do aviso prévio trabalhado será de 30 (trinta) dias. Mas e se no curso do aviso prévio apresentou atestado médico, qual será a data final do seu contrato de trabalho?


Pois bem, vejamos.


O atestado médico de até 15 dias gera o efeito de interrupção do contrato de trabalho, que significa que o empregado ficará afastado, porém continua a receber seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, contando, inclusive como tempo de serviço.


Neste sentido é o entendimento doutrinário de Vólia Bomfim Cassar:


“Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do seu salário. O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam paralisadas. Conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se trabalhando estivesse.”


Destarte, conforme entendimento do art. 75 do Decreto 3.048/99, quando o empregado está cumprindo aviso prévio trabalhado, e por exemplo, apresenta atestado médico de 10 dias, 6 dias antes do término do aviso, cabe a empresa remunerar desse atestado apenas 7 dias. Ou seja, não pagará os 3 dias que extrapolam o término do contrato de trabalho.


Esses 7 dias do atestado são pagos pelo empregador, e não suspendem a contagem do aviso prévio, pois tidos como trabalhados (interrupção contratual).

Somente quando o trabalhador apresenta atestado médico superior a 15 dias compreendidos dentro do período do aviso prévio é que ocorre a suspensão, ou seja, a partir do 16º dia, quando o empregado é encaminhado para o INSS, conforme artigo 476 da CLT.


Neste sentido, a empresa paga apenas 7 dias do atestado médico e segue com a rescisão, pagando as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, conforme o artigo 477, §6º da CLT, desde que o trabalhador tenha realizado exame demissional com resultado apto.


Ainda, temos a OJ nº 82 da SDI-I do TST, que garante que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, senão vejamos:


“OJ nº 82 do SBDI-1 – TST


A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”


Além disso, pode-se fundamentar a interrupção do contrato de trabalho no caso de licença médica de até 15 dias com o art. 60, §3º da CLT, in verbis:


“§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”


Nesta senda, tem-se fundamentos na legislação de que a data do término do aviso prévio deve ser respeitada nos casos de licença médica de até 15 dias, em razão da interrupção do contrato de trabalho.


No entanto, o entendimento jurisprudencial a respeito do tema, é divergente, senão vejamos:


ATESTADO MÉDICO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. EFEITOS. A apresentação de atestado médico depois da comunicação de dispensa sem justa causa não tem o condão de, por si só, tornar nula a dispensa. Havendo gozo de licença médica pelo período de quinze dias, o que ocorre é apenas a interrupção do contrato, o qual é computado como tempo de serviço para todos os fins. Encerrado o período da licença ainda dentro do prazo do aviso prévio, não há que falar em pagamentos de diferença salarial ou verbas rescisórias, encerrando-se o contrato normalmente no dia previsto. Assim também, não há direito à reintegração do trabalho ao emprego. (TRT-1 – RO: 00113633020145010037 RJ, Relator: EDUARDO HENRIQUE RAYMUNDO VON ADAMOVICH, Data de Julgamento: 23/09/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: 30/10/2015).


ATESTADO MÉDICO. APRESENTAÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO. NÃO CONCESSÃO DE AUXÍLIO DOENÇA PREVIDENCIÁRIO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO. A apresentação de atestado médico no curso do aviso prévio trabalhado, noticiando a necessidade do laborista afastar-se de suas atividades por período não superior a 15 (quinze) dias, sem que tenha havido a percepção de auxílio-doença previdenciário, não suspende o contrato, nem tampouco o prazo do aviso, pois os primeiros quinze dias de licença, sabidamente de responsabilidade do empregador, apenas interrompem o contrato de trabalho, permanecendo incólume o direito ao recebimento de salário e ao cômputo do período do afastamento no tempo de serviços para todos os efeitos legais. (TRT-22 – RO: 000012388920155220002, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 19/06/2018, SEGUNDA TURMA).

Neste sentido, percebe-se que há uma divergência de entendimento perante os Tribunais do Trabalho. Alguns entendem que o prazo do aviso prévio não deve ser computado durante o período que o empregado estiver de atestado médico. Entretanto, também existe o entendimento de que o prazo do aviso prévio é computado durante o período do atestado médico.

Desta forma, o tema em questão carece de segurança jurídica, tendo em vista haver dois entendimentos contrários na Justiça do Trabalho. Contudo, há respaldo na legislação que defende a interrupção do contrato de trabalho no período de atestado médico de até 15 dias, desta forma, a data final do aviso prévio deverá ser respeitada.


Para que a sua empresa possua segurança na tomada de decisão relativo ao assunto em questão, o Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para procedimentos da Advocacia Trabalhista Preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

QUAL A FORMA CORRETA DE CONTRATAÇÃO DE ESTAGIÁRIOS SEGUNDO A LEI DE ESTÁGIO?

Uma das dúvidas mais recorrentes das empresas é sobre a forma correta de contratação de estagiários respeitando todos os requisitos trazidos pela Lei do Estágio sob o nº 11.788/2008.

 

Inicialmente, para a formalização da contratação o Termo de Compromisso de Estágio com o acadêmico e a instituição de ensino é requisito indispensável para validade da contratação. Este termo pode ser elaborado de forma personalizada e particular, desde que contenha as seguintes informações:


  •  Dados pessoais do estagiário(a), da empresa/profissional contratante, e da instituição de ensino;
  •  Área do estágio e os objetivos da atividade;
  •  Principais tarefas que serão realizadas;
  •  Jornada de trabalho (que não ultrapasse 6 horas diárias);
  • Valor da bolsa-estágio e do auxílio-transporte;
  •  Duração do Termo de Compromisso de Estágio (não podendo exceder 2 anos);

O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado por todas as partes, e por duas testemunhas, e após esta etapa o acadêmico(a) poderá iniciar suas atividades como estagiário(a) na empresa.


É de suma importância o envio de Relatório de Atividades de Estágio para a Instituição de Ensino que o acadêmico estiver vinculado, a cada 6 (seis) meses até o final do prazo de vigência do estágio. Quanto a rescisão do contrato de estágio, a Lei estabelece que esta poderá ocorrer a qualquer tempo, por vontade de qualquer uma das partes.


Por fim, o requisito de suma importância para correta caracterização do contrato de estágio refere-se à jornada de trabalho do estagiário que não pode, em hipótese alguma ser superior a 6 horas diárias, sob pena de caracterização de vínculo empregatício em eventual demanda trabalhista.


Possui dúvidas com relação a contratação de estagiários? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para advocacia trabalhista preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

TST VEDA O ACÚMULO SOBRE ADICIONAIS DE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

A SDI-I do TST, julgou o incidente de Recurso Repetitivos no que tange a cumulação do pagamento, ao mesmo trabalhador, dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ainda que originários de fatos distintos e autônomos.

 

O artigo 193, §2º da CLT, já vedava tal prática, e o TST veio para reforçar o entendimento, fixando a seguinte tese jurídica:

 

“O art. 193, § 2º, da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e veda a cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, ainda que decorrentes de fatos geradores distintos e autônomos.”

 

Assim, o empregado poderá optar por um dos adicionais que lhe seja devido, considerando o mais favorável.

 

É importante, ainda, observar as disposições da Convenção Coletiva da Categoria sobre o assunto.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

SANCIONADA A LEI QUE DETERMINA O AFASTAMENTO DAS GESTANTES DO TRABALHO PRESENCIAL DURANTE A PANDEMIA OCASIONADA PELO COVID-19

Na última quarta (12) foi sancionada a Lei 14.151/2021, a qual determina que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, até o final da pandemia do Coronavírus.


O texto determina, ainda, que a gestante ficará a disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.


Importante ressaltar que muitas empresas que já adotaram o plano de contingenciamento da Covid, com realocação das grávidas para outros setores, deverão, a partir deste momento, afastar as colaboradoras do trabalho presencial, conforme entendimento implícito trazido no texto de Lei.


Merece destaque, ainda, o disposto no art. 13, da Medida Provisória 1.045/2021 que expressamente autoriza a celebração dos acordos de suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, desde que observados os requisitos.


Possui dúvidas sobre o assunto, entre em contato com o Núcleo Trabalhista Patronal da Melo Advogados!


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


O PERÍODO DE TREINAMENTO INTEGRA O CONTRATO DE DE TRABALHO?

A resposta é sim.


O “treinamento” do funcionário reflete unicamente nos interesses do empregador e da empresa, e, por tal razão o tempo dedicado à esta atividade integra o contrato de trabalho, já que é considerado tempo a disposição do empregador, na forma prevista no artigo 4º da CLT:


Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Assim, a CTPS deve ser anotada e as verbas salariais deste período deverão ser pagas na forma da legislação vigente.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


 


GOVERNO EDITA DUAS NOVAS MEDIDAS PROVISÓRIAS PARA MANUTENÇÃO DE EMPREGOS E RENDA EM MEIO A PANDEMIA DA COVID-19.

Medida Provisória nº 1.045/2021

A pandemia do covid-19 estende-se até os dias de hoje, provocando o fechamento de empresas e o desemprego que assola o país. Pretendendo auxiliar as empresas a evitarem a dispensa de funcionários e o encerramento de suas atividades em meio a crise, criou-se o Novo Programa Emergencial de Manutenção de Emprego, através da medida provisória (MP) nº 1.045/2021.

 

O prazo de vigência da MP é de 120 dias, com início em 28/04/2021.

 

A grande vantagem da medida é a possibilidade de o empregador realizar a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, cabendo a empresa e o colaborador elegerem a melhor alternativa.

Quais os limites e cuidados a serem observados para a válida redução da jornada de trabalho e salário?

O primeiro item a ser observado, é a necessidade da manutenção do salário-hora, a redução do salário dever ser proporcional a diminuição da jornada, sem que implique na redução do valor da hora trabalhada.

A pactuação do percentual de redução da jornada deve, obrigatoriamente, estar prevista em convenção coletiva de trabalho ou acordo individual de trabalho por escrito, assinado por empregador e empregado. Os percentuais de redução de jornada de salário dispostos pela referida Medida Provisória, autorizados 25%, 50% ou 70%.

 

A base de cálculo para a definição do valor a ser pago pelo Governo é, o seguro-desemprego a que o empregado teria direito, caso demitido sem justa causa fosse.

A pactuação da redução de jornada e salário, não poderá exceder ao prazo de 120 dias contados do início da vigência da Medida Provisória, podendo este prazo ser excedido, apenas na hipótese de prorrogação da MP.

Quais os procedimentos e requisitos para quem opta pela suspensão temporária do contrato de trabalho?

Não apenas a redução da jornada e salário, mas, a MP permite que empregado e empregador acordem a suspensão temporária do contrato de trabalho, a qual poderá ser feita através de acordo individual por escrito entre empregador e empregado, convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.


Deve-se observar a antecedência mínima de 02 (dois) dias corridos, para que a empresa encaminhe ao empregado (se esta for a opção), o acordo individual por escrito.


Na suspensão, a empresa não possui a obrigação de pagar o salário, sendo do Governo Federal o encargo de pagamento do benefício, contudo não é admitida prestação de serviços neste período, sob pena de aplicação de multa e demais penalidades legais.


As empresas que tiverem auferido no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), devem realizar o pagamento de ajuda compensatória mensal, no valor de 30% (trinta por cento) do salário do empregado, durante o período da suspensão.

Medida Provisória nº 1.046/2021

 

Além disto, igualmente editou-se a MP 1.046, estipulando outras facilidades, como a possibilidade a antecipação de férias de forma individual, conceder férias coletivas, antecipar feriados, realizar regime especial de banco de horas e a possibilidade de adiar o recolhimento do FGTS e tele trabalho.

 

Ficou com dúvidas sobre a aplicação das medidas provisórias em sua empresa? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogado, conta com orientações específica de como proceder nestes casos.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.


LIMBO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO, QUAL ATITUDE O EMPREGADOR DEVE TOMAR?

Limbo trabalhista e previdenciário, é o período em que, o colaborador, a empregadora e o INSS – Instituto Nacional do Seguro Social estão em divergência acerca da possibilidade de retorno do empregado ao trabalho, o qual deve ocorrer logo após cessado o benefício previdenciário.


Exemplo clássico, o INSS declara o colaborador como apto ao trabalho e, em seu retorno o médico da empresa ou, muitas vezes médico particular, constata sua inaptidão, acontecendo de o funcionário ficar no limbo trabalhista e previdenciário, havendo risco de condenação da empresa ao pagamento de salário do período, caso não tome suas precauções.


O laudo do INSS prevalece sobre os demais atestados emitidos por outros médicos, este é o entendimento majoritário dos Tribunais.


Assim, a empresa deve adequar o funcionário em atividade compatível com sua nova condição, para que não piore seu problema de saúde, sendo errado aguardar o encerramento de discussão administrativa e judicial, eventualmente existente entre empregado e INSS.


No cotidiano das empresas, comum o colaborador alegar sua incapacidade de retornar ao trabalho e, que está recorrendo da decisão do INSS e tentando restabelecer seu benefício previdenciário. Há empresas que simplesmente aguardam, sem tomar qualquer atitude, correndo o risco de serem condenadas a pagar os salários do período, o famigerado limbo trabalhista e previdenciário.


Por isto, para reduzir consideravelmente os riscos de pagamento de salários e vantagens do período, o empregador deve ser diligente, produzindo provas documentais da convocação do funcionário para realizar exame de retorno e trabalhar em função condizente com seu quadro de saúde, pois, necessária demonstração da boa-fé empresarial ao juízo, em eventual demanda trabalhista.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

DEPÓSITO RECURSAL TRABALHISTA ATRAVÉS DE FIANÇA BANCÁRIA OU SEGURO GARANTIA JUDICIAL

É fato notório perante a Justiça Trabalhista o pagamento dos depósitos recursais trabalhistas, onde, considerando a celeridade do processo, as empresas são surpreendidas com a necessidade de dispender de elevada cifra, para recorrer das sentenças e acórdãos para efetuar a caução do débito trabalhista.


Pensando nisto, a Reforma Trabalhista inseriu na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) a possibilidade da substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial, conforme disposto no §11º, do artigo 899, da CLT.

 

Muitas empresas deixam de recorrer de uma decisão judicial e tentar sua reforma, pela impossibilidade de dispor, no momento da apresentação do Recurso, de elevada monta para garantir o depósito recursal, ou, na indisponibilidade de usufruir de referido valor como giro de caixa no pagamento de seus haveres fiscais, trabalhistas, etc.


Portanto, a contratação da fiança bancária ou seguro garantia judicial é instrumento hábil e regulamentado em Lei, que pode ser utilizado pelas empresas a fim de avalizar a demanda judicial, garantir o direito ao Recurso, sem que seja necessário a retirada de exorbitantes valores do fluxo de caixa.


Ficou com dúvidas ou interessou em adquirir referido seguro? O Núcleo Trabalhista da Melo Advogados, conta com orientações específicas de como proceder nestes casos.

 

GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal


HORAS IN ITINERE: O QUE É?

Horas in itinere trata-se de um termo em latim que define o tempo despendido pelo empregado até o trabalho e o retorno para sua casa, também chamada de horas de deslocamento.

A Reforma Trabalhista trouxe em seu artigo 58, §2º que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

O pagamento das horas in itinere deixou de ser obrigatório. Dessa forma, os trabalhadores que recebiam adicional deixaram de receber.

Referido assunto ainda é polêmico, considerando os entendimentos sumulados pelo Tribunal Superior do Trabalho, antes da Reforma Trabalhista e que geram conflito de normas.

De acordo com a Súmula 90, do TST, “o tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.”

Determina ainda que “a incompatibilidade entre os horários de início e término de jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere”. Mas que a simples inexistência de transporte público não enseja o pagamento das horas de deslocamento, sendo que, se houve transporte público apenas em parte do trecho, o adicional limita-se àquele trecho não alcançado.

A promessa é de que referida Súmula seja revisada a fim de garantir uma maior segurança jurídica às relações de trabalho, principalmente pós-reforma trabalhista.

Ficou com dúvidas quanto ao referido assunto? A Melo Advogados Associados oferece consultoria específica e especializada para os assuntos trabalhistas.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.