O QUE FAZER, MEDIANTE A APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO NO PERÍODO DE AVISO PRÉVIO?

Como determina o art. 487 da CLT, sabemos que o prazo do aviso prévio trabalhado será de 30 (trinta) dias. Mas e se no curso do aviso prévio apresentou atestado médico, qual será a data final do seu contrato de trabalho?


Pois bem, vejamos.


O atestado médico de até 15 dias gera o efeito de interrupção do contrato de trabalho, que significa que o empregado ficará afastado, porém continua a receber seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, contando, inclusive como tempo de serviço.


Neste sentido é o entendimento doutrinário de Vólia Bomfim Cassar:


“Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando o empregado deixa de prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do seu salário. O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam paralisadas. Conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, como se trabalhando estivesse.”


Destarte, conforme entendimento do art. 75 do Decreto 3.048/99, quando o empregado está cumprindo aviso prévio trabalhado, e por exemplo, apresenta atestado médico de 10 dias, 6 dias antes do término do aviso, cabe a empresa remunerar desse atestado apenas 7 dias. Ou seja, não pagará os 3 dias que extrapolam o término do contrato de trabalho.


Esses 7 dias do atestado são pagos pelo empregador, e não suspendem a contagem do aviso prévio, pois tidos como trabalhados (interrupção contratual).

Somente quando o trabalhador apresenta atestado médico superior a 15 dias compreendidos dentro do período do aviso prévio é que ocorre a suspensão, ou seja, a partir do 16º dia, quando o empregado é encaminhado para o INSS, conforme artigo 476 da CLT.


Neste sentido, a empresa paga apenas 7 dias do atestado médico e segue com a rescisão, pagando as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, conforme o artigo 477, §6º da CLT, desde que o trabalhador tenha realizado exame demissional com resultado apto.


Ainda, temos a OJ nº 82 da SDI-I do TST, que garante que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, senão vejamos:


“OJ nº 82 do SBDI-1 – TST


A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”


Além disso, pode-se fundamentar a interrupção do contrato de trabalho no caso de licença médica de até 15 dias com o art. 60, §3º da CLT, in verbis:


“§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”


Nesta senda, tem-se fundamentos na legislação de que a data do término do aviso prévio deve ser respeitada nos casos de licença médica de até 15 dias, em razão da interrupção do contrato de trabalho.


No entanto, o entendimento jurisprudencial a respeito do tema, é divergente, senão vejamos:


ATESTADO MÉDICO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO. EFEITOS. A apresentação de atestado médico depois da comunicação de dispensa sem justa causa não tem o condão de, por si só, tornar nula a dispensa. Havendo gozo de licença médica pelo período de quinze dias, o que ocorre é apenas a interrupção do contrato, o qual é computado como tempo de serviço para todos os fins. Encerrado o período da licença ainda dentro do prazo do aviso prévio, não há que falar em pagamentos de diferença salarial ou verbas rescisórias, encerrando-se o contrato normalmente no dia previsto. Assim também, não há direito à reintegração do trabalho ao emprego. (TRT-1 – RO: 00113633020145010037 RJ, Relator: EDUARDO HENRIQUE RAYMUNDO VON ADAMOVICH, Data de Julgamento: 23/09/2015, Primeira Turma, Data de Publicação: 30/10/2015).


ATESTADO MÉDICO. APRESENTAÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO. NÃO CONCESSÃO DE AUXÍLIO DOENÇA PREVIDENCIÁRIO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO. A apresentação de atestado médico no curso do aviso prévio trabalhado, noticiando a necessidade do laborista afastar-se de suas atividades por período não superior a 15 (quinze) dias, sem que tenha havido a percepção de auxílio-doença previdenciário, não suspende o contrato, nem tampouco o prazo do aviso, pois os primeiros quinze dias de licença, sabidamente de responsabilidade do empregador, apenas interrompem o contrato de trabalho, permanecendo incólume o direito ao recebimento de salário e ao cômputo do período do afastamento no tempo de serviços para todos os efeitos legais. (TRT-22 – RO: 000012388920155220002, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 19/06/2018, SEGUNDA TURMA).

Neste sentido, percebe-se que há uma divergência de entendimento perante os Tribunais do Trabalho. Alguns entendem que o prazo do aviso prévio não deve ser computado durante o período que o empregado estiver de atestado médico. Entretanto, também existe o entendimento de que o prazo do aviso prévio é computado durante o período do atestado médico.

Desta forma, o tema em questão carece de segurança jurídica, tendo em vista haver dois entendimentos contrários na Justiça do Trabalho. Contudo, há respaldo na legislação que defende a interrupção do contrato de trabalho no período de atestado médico de até 15 dias, desta forma, a data final do aviso prévio deverá ser respeitada.


Para que a sua empresa possua segurança na tomada de decisão relativo ao assunto em questão, o Núcleo Trabalhista da Melo Advogados conta com equipe especializada para procedimentos da Advocacia Trabalhista Preventiva.


GEISSY MEIRA STAVACZ, advogada (OAB/PR 83.970) com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

 

APLICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO -12X36

Antes da reforma trabalhista o sistema de 12 (doze) horas de trabalho por, 36 (trinta e seis) horas de descanso, era aplicado em caráter excepcional, mediante acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

 

Contudo, as alterações introduzidas na CLT em 2017 vieram a regular o sistema 12×36, não havendo restrição taxativa quanto as funções passíveis de aplicação da jornada, conforme o artigo 59-A, da CLT que trata sobre o tema.

 

Resumindo o artigo 59-A, da CLT, os principais itens a serem observados na legislação são:

 

• Possibilidade de implementação através de acordo individual escrito com o funcionário;
• Os intervalos para repouso e alimentação podem ser trabalhados ou indenizados;
• A remuneração abrange os pagamentos devidos em relação ao descanso semanal remunerado e feriados, compensação dos feriados e prorrogações de trabalho noturno.

 

O registro incorreto da jornada de trabalho 12×36 é o maior causador de processos trabalhistas. O artigo 71, da CLT determina que em qualquer trabalho que excede 6h diárias é obrigatório o intervalo intrajornada de 1 hora. Ao passo que o §4º, possibilita a concessão parcial do intervalo, devendo a empresa indenizar (não tem cunho salarial) o intervalo intrajornada em 50% sobre o valor da hora normal.

 

Não tem problema autorizar o funcionário trabalhar 12h contínuas sem intervalo intrajornada, desde que indenizado o período de no mínimo 50%.

 

É comum ainda, alguns profissionais estenderem esta jornada acima das 12horas diárias, incidindo em trabalho extraordinário. É muito importante que neste regime de compensação não sejam realizadas horas extras, pois caso haja prestação habitual de horas extras, poderá ocorrer a descaracterização da jornada, devendo o empregador efetuar o pagamento das horas extras desde o extrapolamento da 8ª hora diária.

 

Aliás, a jornada mensal na prática é considerada 210 horas e não 220 horas como no caso da “jornada padrão”, isto pelo fato de o empregado trabalhar 3 dias em uma semana e 4 em outra.

 

A Súmula 60, II, TST determina o pagamento de adicional noturno sobre as horas diurnas prorrogadas, contemplando as horas trabalhadas após as 5h00. Isso quer dizer que na jornada 12×36 com início às 18h e término as 6h da manhã, o adicional noturno não será computado, conforme previsão expressa da CCT da categoria.

 

A jornada em feriados e o DSR, em decorrência do estabelecimento de escala, considera-se compensada, não sendo necessário o pagamento em dobro, para aquele que realizam a jornada de trabalho no sistema 12×36.

 

HENRI SOLANHOadvogado com expertise em Direito do Trabalho Patronal.

STF mantém cobrança da Contribuição ao Sebrae

O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu na tarde desta quarta-feira (23/09) que as Contribuições destinadas ao SEBRAE, à APEX e à ABDI são CONSTITUCIONAIS, e, portanto, podem ser cobradas das empresas.

 

O cerne da discussão trata da interpretação do artigo 149 da Constituição Federal:

 

Art. 149. Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III, e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo.

§ 2º As contribuições sociais e de intervenção no domínio econômico de que trata o caput deste artigo:

III – poderão ter alíquotas:

a) ad valorem, tendo por base o faturamento, a receita bruta ou o valor da operação e, no caso de importação, o valor aduaneiro;

 

O STF entendeu que o vocábulo “PODERÃO” abre margem para que o fisco escolha como base de cálculo das contribuições outras bases de cálculo, e não somente aquelas previstas no artigo 149 da Constituição Federal. As Contribuições destinadas ao SEBRAE, à APEX e à ABDI possuem como base a folha de salários.

 

Os contribuintes buscavam que o STF interpretasse que o vocábulo poderão se dirige exclusivamente à opção das Contribuições Sociais e das Contribuições de Intervenção no Domínio Econômico terem alíquotas ad valorem ou específica, porém, optando pela alíquota ad valorem, obrigatoriamente estas deveriam ter como base de cálculo “o faturamento, a receita bruta ou o valor da operação e, no caso de importação, o valor aduaneiro”. Infelizmente o argumento dos contribuintes não prosperou.

 

Tal entendimento do STF repercutirá desfavoravelmente em outras contribuições sociais e de intervenção no domínio econômico que estão com julgamentos pendentes nos tribunais, como o Salário-educação e a Contribuição ao INCRA.

LEI ALTERA RESPONSABILIDADE NA DOAÇÃO DE ALIMENTOS

Publicada ontem (23/06/2020), a Lei nº 14.016/2020 altera as regras de responsabilidade na doação de alimentos por “empresas, hospitais, supermercados, cooperativas, restaurantes, lanchonetes e todos os demais estabelecimentos que forneçam alimentos preparados prontos para o consumo de trabalhadores, de empregados, de colaboradores, de parceiros, de pacientes e de clientes em geral.”

 

Com a publicação desta nova lei “o doador e o intermediário somente responderão nas esferas civil e administrativa por danos causados pelos alimentos doados se agirem com dolo.” Ou seja, caso o alimento cause algum dano a quem recebeu a doação, o doador somente será responsabilizado por isso se ficar comprovado que agiu de forma maldosa para ferir a saúde do beneficiário.

 

Ainda, a responsabilidade do doador se restringe à primeira entrega, ou seja, até o momento que entregar o alimento para a pessoa que irá se alimentar ou à instituição intermediária que irá repassar o alimento doado ao beneficiário final, como uma entidade beneficente, por exemplo.

 

Trata-se de um importante avanço para combater o desperdício de alimentos, e, ainda mais importante, poder alimentar aquelas pessoas mais vulneráveis que passam fome.

 

Para acessar a íntegra da Lei acesse: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L14016.htm

 

Att,
Melo Advogados Associados